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Ordentliche Kündigung zum nächstmöglichen Termin – was tun?

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Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses muss eindeutig und schriftlich erklärt werden. Oft ist aber zum Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung nicht klar, ob es einen wichtigen Grund zur außerordentlich-fristlosen Kündigung gibt oder ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten werden muss.

Sind in solchen Fällen hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigungen ohne Angabe einer Kündigungsfrist oder eines Beendigungstermins wirksam? Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Fall beantworten müssen.

Kündigung nach knapp vier Jahren

Der Kläger war in einem kleinen Betrieb als Lüftungsmonteurhelfer fest angestellt. Laut seinem Arbeitsvertrag sollte die Kündigungsfrist vier Wochen zum Monatsende betragen, wobei gesetzlich oder tariflich vorgeschriebene Verlängerungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen gelten sollten.

Nach knapp vier Jahren Beschäftigungsdauer kündigte der Unternehmer den Arbeitsvertrag – und zwar fristlos. Gleichzeitig erklärte er vorsorglich, sofern diese Kündigung unwirksam sein sollte, eine ordentliche Kündigung „zum nächstmöglichen Termin“.

Keine Angabe eines Beendigungstermins

Im Rahmen der Kündigungsschutzklage stellte sich schnell heraus, dass es keinen ausreichenden Grund für eine fristlose Kündigung gab und diese damit unwirksam war. Ob und zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung beendet wurde, darüber stritt man sich weiter.

Der Kläger meinte, auch diese sei unwirksam, da sich weder aus dem Kündigungsschreiben noch aus dem Arbeitsvertrag eindeutig ergebe, wann das Arbeitsverhältnis nun tatsächlich enden sollte. Er sah darin unter anderem einen Verstoß gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Eindeutige Bestimmbarkeit der Kündigungsfrist

Das BAG hielt die ordentliche Kündigung für wirksam, sodass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet war. Die betrug in diesem Fall – weil das Arbeitsverhältnis seit mehr als zwei Jahren bestand und kein Tarifvertrag galt – einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist oder einen Kündigungstermin musste der Arbeitgeber hier nicht angeben.

Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot aus § 307 BGB konnte gar nicht vorliegen, da es grundsätzlich nur für allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) gilt. Die Kündigung ist aber kein gegenseitiger Vertrag, sondern eine einseitige Erklärung – hier gibt es keinen Platz für Geschäftsbedingungen.

Vertragsende aufgrund der ordentlichen Kündigung

Klar und deutlich muss eine Kündigung dennoch formuliert sein. Ob sie wirksam einfach „zum nächstmöglichen Termin“ ausgesprochen werden kann, hängt demnach davon ab, ob für den Gekündigten der Beendigungstermin eindeutig bestimmbar ist. Ob das hier der Fall war, konnte das BAG in seinem Urteil aber sogar offenlassen.

Aus der Kündigungserklärung ging nämlich sehr eindeutig hervor, wann das Arbeitsverhältnis eigentlich enden sollte – nämlich sofort aufgrund der außerordentlich-fristlosen Kündigung. Dass diese mangels Kündigungsgrund unwirksam war, spielte letztlich keine Rolle mehr.

Dadurch kam also die hilfsweise ordentliche Kündigung zum Tragen. Die war dem Grund nach zulässig und auch deren Beendigungstermin war objektiv eindeutig bestimmbar – schließlich galt einfach die gesetzliche Kündigungsfrist.

Fazit: Bei einer Kündigung lassen sich viele Fehler machen. Eine außerordentlich-fristlose und hilfsweise ordentliche Kündigung ist aber grundsätzlich möglich. Das Gleiche gilt für eine „zum nächstmöglichen Termin“ erklärte Kündigung, wenn dieser Termin für den Gekündigten eindeutig bestimmbar ist.

Sie haben Fragen? Kommen Sie gern auf mich zu.

(BAG, Urteil v. 20.01.2016, Az.: 6 AZR 782/14)

(ADS)

Foto : ©Fotolia.com/forkART


Rechtstipp vom 07.04.2016
Aktualisiert am 23.05.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und den Rechtsgebieten Allgemeines Vertragsrecht, Arbeitsrecht

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