Personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung

In der arbeitsrechtlichen Beratungspraxis hat die personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung eine große Bedeutung. Diese Entlassungsmaßnahme wird häufig vorschnell ausgesprochen, denn vielen Arbeitgebern sind die rechtlichen Voraussetzungen, die der Gesetzgeber und die Rechtsprechung an deren Wirksamkeit stellt, unklar. 

In diesem Beitrag geben wir Ihnen einen Überblick über die rechtlichen Anforderungen an die personen- bzw. krankheitsbedingte Kündigung. Dabei gehen wir sowohl auf die Interessen der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer genauer ein.

1. Kündigungsgrund und nachteilige Auswirkungen auf den Betrieb

Wie auch bei der verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigung muss ein Kündigungsgrund gegeben sein, der es dem Arbeitgeber erlaubt, seinen Beschäftigten zu entlassen. 

Bei der personenbedingten bzw. krankheitsbedingten Kündigung gilt: Der Kündigungsgrund liegt in der Person des Arbeitnehmers. Das ist dann der Fall, wenn er aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht (mehr) in der Lage ist, die Arbeitsleistung zu erbringen, zu der er nach seinem Arbeitsvertrag verpflichtet ist.

Einen Unterfall der personenbedingten Kündigung stellt die krankheitsbedingte Kündigung dar. Eine Entlassung hat der Mitarbeiter dann zu befürchten, wenn er über einen längeren Zeitraum hinweg durchgehend arbeitsunfähig ist oder es aufgrund mehrerer Kurzerkrankungen zu Arbeitsausfällen kommt.

Des Weiteren ist erforderlich, dass messbare betriebliche Einschränkungen zutage treten. Hiervon kann beispielsweise dann ausgegangen werden, wenn dem Arbeitgeber wegen Entgeltfortzahlungen erhebliche wirtschaftliche Einbußen entstehen.

2. Landesarbeitsgericht Köln – häufige Kurzerkrankungen können Kündigung rechtfertigen

Das Landesarbeitsgericht in Köln hat 2013 in einem Fall darüber urteilen müssen, in welchem Umfang häufige Kurzerkrankungen des Arbeitnehmers eine krankheitsbedingte Kündigung erlauben. Dabei setzte sich das Gericht eingehend mit der Frage auseinander, inwieweit dem Arbeitgeber wirtschaftliche Belastungen entstanden sind und ob diese das Maß des Zumutbaren überstiegen. In dem Sachverhalt war es so, dass der Betrieb finanzielle Einbußen in Höhe von nahezu 30.000,00 EUR zu verbuchen hatte. Grund hierfür waren Entgeltfortzahlungen wegen häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten des Beschäftigten. Auch das Landesarbeitsgericht Köln hat diese wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers erkannt und die Kündigung für gerechtfertigt gehalten.

3. Personenbedingte Kündigung und Negativprognose

Zentral für die Wirksamkeit der personen- oder krankheitsbedingten Kündigung ist die sogenannte Negativprognose. Dabei wird mit Blick in die Zukunft festgestellt, wie sich der Zustand des Beschäftigten weiterentwickeln könnte. 

Im Hinblick auf die krankheitsbedingte Kündigung wird diese Prognose folgendermaßen getroffen:

1. Schritt: Wie ist der Gesundheitszustand des Beschäftigten jetzt?

2. Schritt: Ist mit einer baldigen Genesung zu rechnen?

Wenn die Genesung in absehbarer Zeit zu erwarten ist, erweist sich die Kündigung in der Regel als unwirksam. 

4. „Jeder Einzelfall ist anders“ – die Interessenabwägung 

Im deutschen Arbeitsrecht gilt: Bevor eine Kündigung wirksam ist, müssen sämtliche Interessen berücksichtigt werden.

Auf der einen Seite müssen die betrieblichen Einschränkungen des Arbeitgebers festgestellt und bewertet werden. Auf der anderen Seite muss den Interessen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses Ausdruck verliehen werden. Das bedeutet, dass auch die persönlichen Verhältnisse des Beschäftigten, wie beispielsweise das Alter, die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, der Familienstand oder etwa die Betriebszugehörigkeit, in die Interessenabwägung miteinbezogen werden müssen. 

Nur wenn man hier zu dem Ergebnis gelangt, dass die Interessen des Arbeitgebers diejenigen des Arbeitnehmers wesentlich überwiegen, ist eine personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung auch wirksam!

5. Die Voraussetzungen der personenbedingten und krankheitsbedingten Kündigung im Überblick 

• Kündigungsgrund
• Betriebliche Beeinträchtigung 
• Negative Prognose
• Interessenabwägung

6. Ihre Soforthilfe im Arbeitsrecht in Köln

Die Kanzlei Senol konzentriert sich neben dem Familienrecht hauptsächlich auf das Arbeitsrecht. 

Insbesondere bei Kündigungsschutzprozessen können wir unsere Mandanten erfolgreich begleiten. Die personenbedingte bzw. krankheitsbedingte Kündigung steht dabei häufig im Mittelpunkt des Rechtsstreits. Profitieren Sie von unserer Erfahrung und nehmen Sie jederzeit gerne Kontakt zu uns auf!