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Rechtliche Aspekte des Burnout (2/3)

Rechtstipp vom 01.09.2016
Rechtstipp vom 01.09.2016

April 22, 2015 by Dominique Calcò Labbruzzo

Klagemöglichkeiten

Im Fall einer Burnout-Erkrankung haben die Arbeitnehmer rechtliche Möglichkeiten, gegen die Arbeitgeber vorzugehen. Diese sind gesetzlich dazu verpflichtet, für den Gesundheitsschutz ihrer Arbeitnehmer zu sorgen:

Art. 6 ArG verlangt vom Arbeitgeber u.a., die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgefährdungen und Überbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach Möglichkeit vermieden werden. Wobei der Artikel vor allem Maßnahmen auf öffentlich-rechtlicher Ebene beschreibt. Ebenfalls zum Gesundheitsschutz gehört die psychische Integrität. So wird beispielsweise verlangt, dass Maßnahmen gegen Mobbing, Belästigung oder auch Stress getroffen werden. Erfährt ein Arbeitgeber, dass ein Arbeitnehmer von anderen systematisch ausgegrenzt wird, ist er verpflichtet, etwas dagegen zu unternehmen, z. B. Mitarbeitergespräche einzuberufen.

Art. 328 OR verlangt vom Arbeitgeber, das Leben, die Gesundheit und persönliche Integrität seiner Arbeitnehmer zu schützen. Weiter steht dort, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen und auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen hat. Verletzt der Arbeitgeber diese von Art. 328 OR statuierte Fürsorgepflicht, so kann er dem Arbeitnehmer gegenüber schadenersatz- und genugtuungspflichtig werden. Eine Verletzung der Fürsorgepflicht wird dann angenommen, wenn der Arbeitgeber stressverursachende Arbeitsbedingungen schafft und seine Arbeiter nachhaltig überlastet.

Stresssymptome allein genügen jedoch nicht für einen Haftungsanspruch. Vorausgesetzt wird ein Schaden, der natürlich und adäquat kausal durch die vom Arbeitgeber zu verantwortende Stresslage verursacht worden ist. Neben Vertragsverletzung, Schaden und adäquatem Kausalzusammenhang muss auch ein Verschulden des Arbeitgebers vorliegen. Dies ist dann der Fall, wenn stressbedingte Gesundheitsbeeinträchtigungen des Arbeitnehmers vorhersehbar waren. Wie zum Beispiel, wenn offensichtlich ist, dass die Arbeit nur unter Stress geleistet werden kann, sich Stresswirkungen bereits gezeigt haben oder wenn der Arbeitgeber durch die betroffenen Arbeitnehmer oder Dritte von der Überlastung in Kenntnis gesetzt wurde. Wenn die Zeit für die Fertigstellung von Arbeiten stets zu kurz bemessen wird oder für die zu erledigende Arbeit zu wenig Personal eingestellt ist, kann beispielsweise Arbeitsleistung unter Stress vorliegen.

Die Art. 2 & 3 ArGV konkretisieren den psychischen Gesundheitsschutz und fordern die Überprüfung der getroffenen Maßnahmen in regelmäßigen Abständen. Diese Rechtsnormen lassen jedoch durch unbestimmte Ausdrücke viel Platz für Spielraum. Der Arbeitgeber hat nicht nur die physische, sondern auch die psychische Gesundheit seiner Mitarbeiter zu schützen. In einer Wegleitung weist die SECO aber darauf hin, dass Menschen in Abhängigkeit von ihrer Persönlichkeit, unter Zeitdruck entweder ein Burnout-Syndrom oder aber eine höhere Arbeitsleistung entwickeln können. Dieses Argument könnte für den Arbeitgeber entlastende Wirkung haben, jedoch kommt es immer auf den Einzelfall und die konkrete Situation an.

Art. 9 ArG: In vielen Fällen ist Burnout unter anderem die Folge zu langer Arbeitszeiten. Das Bundesgericht hatte vor Jahren eine Beschwerde von Ärzten öffentlicher Spitäler zu beurteilen, in welcher sie geltend machten, in der Woche durchschnittlich über 60 Stunden zu arbeiten, in Spitzenzeiten sogar zwischen 80 und 100 Stunden. Dies führe zu chronischer Übermüdung und mit der Zeit zu schweren Gesundheitsschädigungen, weshalb die Verhältnisse nicht mit den Gesundheitsschutzbestimmungen des Arbeitsgesetzes vereinbar seien. Gemäß dem Bundesgericht beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit zwar je nach Branche 45 bzw. 50 Stunden. Solche Begrenzungen basieren jedoch nicht allein auf gesundheitsschützenden Überlegungen, sondern berücksichtigen allgemeine sozial-und kultur-politische Aspekte.

Eine gesundheitsrelevante übermäßige Arbeitsbelastung würde „deutlich“ über 50 bzw. 55 Stunden pro Woche liegen, „je nach Art der Tätigkeit, beruflichem Umfeld und Konstitution des Betroffenen“. Bei gegen 100 Arbeitsstunden aber liege ein klarer Verstoß gegen die Gesundheitsschutzbestimmungen vor (Urteil 2A.407/2001). Dieses Bundesgerichtsurteil spiegelt den fehlenden politischen Willen wider, die gesetzlichen Grenzen der Arbeitszeit durchzusetzen. In der Praxis kommt es oft zu Umgehungen des gesetzlichen Arbeitszeitlimits, die inzwischen von vielen Unternehmen als legitim angesehen werden. Für sogenannte Kadermitarbeiter gelten Arbeitszeitbeschränkungen nicht, aus diesem Grund werden oftmals qualifizierte Arbeitnehmer von den Arbeitgebern formal zu Kadermitarbeitern erhoben, ohne dass die vom Bundesgericht definierten Kriterien einer Führungsposition auch nur ansatzweise erfüllt wären (BGE 126 III 337). Auch die sogenannte Vertrauensarbeitszeit dient in der Praxis nicht selten der Abschaffung der Arbeitszeiterfassung.

Praktische Bedeutung der Klage

Bis jetzt kam es in der Schweiz noch zu keiner Klage, welche aufgrund eines Burnouts zu einem richterlichen Urteil mit Schadenersatzzuspruch führte. Obwohl die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers seit langem im Gesetz verankert ist, ist die Ableitung von Rechten aus dieser Pflicht eine eher neue Erscheinung. Klagen aufgrund von arbeitsbedingtem Stress sind eine neue juristische Problemerscheinung. Heutzutage haben die arbeitsbedingten Erkrankungen vorwiegend psychische Gründe und nehmen in ihrer Zahl drastisch zu.

Beim Beschreiten des Rechtswegs haben betroffene Arbeitnehmer beweisrechtlich gesehen hohe Hürden zu bewältigen, denn in rechtlicher Hinsicht stellt Burnout keine medizinische Diagnose dar. Die internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandten Gesundheitsprobleme (engl.: International Statistical Classification of Diseases and Related Health Problems, ICD-10) führt das Burnout-Syndrom als Einflussfaktor, nicht aber als eigenständige Krankheit auf. Vor Gericht gelten nur Diagnosen zugelassener Ärzte als beweisbildend.

Hinzukommt, dass das Unterlassen präventiver Maßnahmen dem Arbeitgeber nur dann vorgeworfen werden kann, wenn er über die Gefährdungslage rechtzeitig informiert wurde. Da das Burnout jedoch oft die hochmotivierten und leistungsbereiten Arbeitnehmer trifft, wird der Arbeitgeber oft erst zu spät um Unterstützung ersucht.


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