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Rechtliche Möglichkeiten bei Diskriminierung, insbesondere im Arbeitsrecht

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Diskriminierung ist nicht akzeptabel. Gegen Diskriminierung vorzugehen ist eine allgemeine Aufgabe der Gesellschaft. Seit 2006 besteht zudem, zumindest in bestimmten Fällen, die Möglichkeit, nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gegen Diskriminierung vorzugehen. Über die Frage, wann eine Diskriminierung im Rechtssinne vorliegt und was für Folgen dies hat, soll im Folgenden ein kurzer Überblick gegeben werden. Die Ausführungen beziehen sich dabei auf eine Diskriminierung im Sinne des AGG.

1. Wann kann eine Diskriminierung überhaupt vorliegen?

Eine Diskriminierung im Sinne des AGG setzt eine Benachteiligung wegen eines verbotenen Anknüpfungsmerkmals voraus. Diese Anknüpfungsmerkmale sind gemäß § 1 AGG die Rasse oder ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter oder die sexuelle Identität.

Die Rasse oder ethnische Herkunft meint dabei die Abstammung aus einer Ethnie, d. h. einer Gruppe von Menschen, die durch gleiche Sprache und Lebensgewohnheit, eine gemeinsame Geschichte und Kultur und typischerweise durch ein Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind. Beispiele sind Chinesen, Inder oder Russen, aber auch Österreicher. Bayern, Sachsen oder Schwaben u. ä. sind hingegen nicht erfasst. Auch die Eigenschaft des „Ossis" oder „Wessis" ist, zumindest nach Ansicht des Arbeitsgerichts Stuttgart (NZA-RR 2010,344), kein verbotenes Anknüpfungsmerkmal.

Eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts stellt ausdrücklich auch eine ungünstigere Behandlung wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft dar.

Das verbotene Anknüpfungsmerkmal der sexuellen Identität schützt Heterosexuelle, Homosexuelle und transsexuelle Männer und Frauen, genauso wie intersexuelle (bisexuelle) Menschen und Personen während einer Geschlechtsumwandlung.

2. Auf welche Lebensbereiche findet das AGG Anwendung?

Im allgemeinen Zivilrecht besteht kein umfassender Schutz vor Diskriminierung. § 19 AGG statuiert v.a. ein Benachteiligungsverbot bei Massengeschäften.

In familien- und erbrechtliche Schuldverhältnisse finden die Vorschriften des AGG ausdrücklich keine Anwendung. So ist es weiterhin möglich, dass ein Vater seine Töchter enterbt, weil sie Frauen sind. Auch Schuldverhältnisse (z. B. Mietverhältnissen) bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis besteht, unterliegen nicht den Regelungen des AGG.

Im Arbeitsrecht hingegen gilt ein relativ umfassendes Benachteiligungsverbot (§ 7 AGG). Arbeitnehmer dürfen nicht wegen einem verbotenen Anknüpfungsmerkmal benachteiligt werden. Dies umfasst insbesondere die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen (z. B das Arbeitsentgelt), den Zugang zur Berufsberatung und Berufsbildung, die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung, den Sozialschutz, soziale Vergünstigungen und Bildung.

3. Wann liegt eine verbotene Diskriminierung vor?

Eine verbotene Diskriminierung liegt immer dann vor, wenn eine Person wegen eines der verbotenen Anknüpfungsmerkmale eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine Person in einer vergleichbaren Situation, erfahren hat oder erfahren würde. Entscheidend für die Feststellung einer Diskriminierung ist daher die Bildung einer Vergleichsperson.

Eine verbotene Diskriminierung liegt daher z. B. vor, wenn in befristeten Arbeitsverhältnissen die Arbeitsverträge mit schwangeren Arbeitnehmerinnen nicht verlängert werden, während mit allen anderen Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen die Arbeitsverträge verlängert werden. Wird hingegen kein Vertrag verlängert, so liegt auch keine Diskriminierung vor.

4. Wann ist eine Diskriminierung zulässig?

Außer in den Bereichen, die durch eine persönliche Nähe gekennzeichnet sind, kann eine unterschiedliche Behandlung aufgrund eines der genannten Anknüpfungsmerkmale in bestimmten Fällen gerechtfertigt sein.

Schon begrifflich handelt es sich bei einer sogenannten positiven Maßnahme nicht um eine Diskriminierung. Eine solche positive Maßnahme liegt nach § 5 AGG vor, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines genannten Anknüpfungsmerkmals verhindert oder ausgeglichen werden sollen. So ist das Zurverfügungstellen von Parkplätzen für Behinderte sicherlich keine verbotene Diskriminierung.

Eine unterschiedliche Behandlung kann auch aufgrund der beruflichen Anforderungen zulässig sein, z. B. kann es zulässig sein. dass der Träger eines Gymnasiums Betreuerstellen im von ihm betriebenen Mädcheninternat nur mit Frauen besetzt (BAG NJW 2009, 3672), auch darf die Auswahl auf Männer beschränkt werden, wenn die Chorsängerstelle eines Tenors oder Basses oder eine männliche Schauspielerrolle zu besetzen sind.

5. Was ist die Rechtsfolge einer verbotenen Diskriminierung?

Dem Diskriminierten, insbesondere dem Arbeitnehmer stehen bei einem Verstoß gegen das AGG ein Schadensersatzanspruch und ein Schmerzensgeldanspruch zu. Wird ein Bewerber aufgrund einer verbotenen Diskriminierung abgelehnt, begründet dies aber keinen Anspruch auf Einstellung.

6. Sehr kurze Frist zur Geltendmachung

Besonders zu beachten ist, dass Ansprüche nach dem AGG innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis schriftlich geltend zu machen sind. Ist die Frist abgelaufen, so erlischt der Anspruch.

7. Beweiserleichterungen

Zu beweisen, dass man diskriminiert wurde, dürfte im Normalfall schwierig sein. So wird ein potentieller Arbeitgeber selten sagen oder schreiben, dass er zum Beispiel Österreicher nicht einstellt. Deshalb sieht das AGG eine Beweiserleichterung vor. Es genügt wenn Indizien bewiesen werden, die eine Benachteiligung vermuten lassen. Wann solche Indizien vorliegen, ist eine Frage des Einzelfalls.


Rechtstipp vom 21.12.2015
aus den Rechtsgebieten Allgemeines Vertragsrecht, Arbeitsrecht

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