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Sachgrundlose Befristungen eines Arbeitsvertrages

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Darlegungs- und Beweislast bei Rechtsmissbrauchskontrolle BAG, Az. 7 AZR 474/13

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer erhielt von einer Servicegesellschaft, welche Aufgaben im IT-Bereich für die Bundesagentur für Arbeit wahrnahm, einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 18.10.2007 bis 31.12.2008. Im Anschluss an dieses Arbeitsverhältnis beschäftigte die Bundesagentur für Arbeit den Arbeitnehmer aufgrund eines ebenfalls befristeten Arbeitsvertrags mit unveränderten Arbeitsaufgaben auf demselben Arbeitsplatz vom 1.1.2009 bis 31.12.2010. Seit dem 1.1.2011 übte der Arbeitnehmer diese Tätigkeit aufgrund eines am 25.11.2010 abgeschlossen befristeten Arbeitsvertrag bei der beklagten Kommune bis zum 31.12.2011 aus. Der der Klage macht der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der letzten Befristungsabrede geltend. Sowohl das ArbG und auch das LAG haben die Klage abgewiesen.

Entscheidung

Das gegen die Abweisung eingelegte Rechtsmittel war vor dem Bundesarbeitsgericht erfolgreich. An sich lagen – formal betrachtet – die Voraussetzungen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 II TzBfG vor. Insbesondere stand die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Servicegesellschaft und der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der erneuten sachgrundlosen Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten nicht entgegen, denn bei den beiden früheren Arbeitgebern handelt es sich um andere juristische Personen und damit nicht um denselben Arbeitgeber i. S. v. § 14 II 2 TzBfG.

Das BAG sah aber einen Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) als gegeben an, weshalb es der Beklagten vorliegend nicht möglich war, sich auf eine weitere sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses zu berufen. Zwar kann durch die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages ein gewisser Gestaltungsspielraum für die Verwender eröffnet werden, dessen Ausnutzung nur im Ausnahmefall rechtsmissbräuchlich ist. Rechtsmissbrauch liegt dann vor, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber im bewussten und gewollten Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 II TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können.

Diesen Rechtsmissbrauch muss der Arbeitnehmer im Prozess grundsätzlich beweisen. Aufgrund der Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, muss er zunächst Indizien vortragen, die einen Rückschluss auf eine Missbräuchlichkeit der Befristung zulassen. Dies kann insbesondere durch eine rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen vormaligem und letztem Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich zu im Wesentlichen unveränderten Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber oder ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber erkennbar werden. Jetzt obigen es dem Arbeitgeber entweder die vorgetragenen Indiztatsachen konkret zu bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere sollte er dabei die Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen.

Hinweis

Das BAG bestätigt mit der vorliegenden Entscheidung noch einmal seine Rechtsprechung zur Rechtsmissbrauchsprüfung von sachgrundlosen Befristungsabreden.

Danach kann ein Wechsel der Arbeitgeber, die dazu führt, dass Arbeitnehmer über die Höchstdauer von zwei Jahren hinaus auf demselben Arbeitsplatz sachgrundlos befristet beschäftigt wird, wegen Rechtsmissbrauchs zur Unwirksamkeit der letzten Befristungsabrede führen. Der Arbeitnehmer ist dabei nicht voll beweispflichtig für den Rechtsmissbrauch, sondern es genügt, dass er Indizien für einen Missbrauch vortragen kann, die der Arbeitgeber dann zu entkräften hat.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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