Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Schadensersatz bei fehlender Zielvereinbarung

Rechtstipp vom 20.02.2015
(17)

In zahlreichen Arbeitsverträgen, gerade auch bei Führungskräften, sind variable Vergütungsbestandteile enthalten. Regelmäßig wird vereinbart, dass die Höhe des variablen Gehaltsbestandteils sich nach einer jährlich neu zu verhandelnden Zielvereinbarung richtet. Der Arbeitgeber verpflichtet sich damit vertraglich zum einen, dass der Arbeitnehmer zu seinem Grundgehalt noch einen variablen Anteil verdienen kann, wenn er entsprechende Vorgaben erreicht. Er verpflichtet sich damit also, einen weiteren Gehaltsbestandteil zu leisten, dessen Höhe noch nicht feststeht und der von der Leistung des Arbeitnehmers oder anderen Faktoren (Gruppenumsatz, EBIT etc) abhängig ist.

Damit geht naturgemäß auch die Verpflichtung einher, mit dem Arbeitnehmer erst einmal Ziele zu vereinbaren. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte mit Urteil vom 17.7.2014 (7 Sa 83/14) über einem solchen Fall zu entscheiden. Mit dem Arbeitnehmer war keine Zielvereinbarung getroffen worden, obwohl der Arbeitsvertrag den Abschluss einer Zielvereinbarung vorsah.

Werden Ziele entgegen dem Arbeitsvertrag nicht vereinbart, ist zuerst zu fragen, warum dies nicht geschehen ist. Hat sich der Dienstherr nicht gekümmert? War es der Arbeitnehmer der kein Interesse an einer Zielvereinbarung hatte?

Unterlässt der Arbeitgeber die Vereinbarung von Zielen nimmt er damit dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, durch seinen Teil der Vereinbarung (etwa viele Abschlüsse zu tätigen und hohen Umsatz zu generieren) zu einem weiteren Gehaltsbestandteil zu kommen und macht sich schadensersatzpflichtig. Das Bundesarbeitsgericht hatte dies in einer Grundsatzentscheidung im Jahre 2007 (BAG v. 12.12.2007 10 AZR 97/07) erstmals entschieden (vgl. http://kanzlei-mudter.de/bonuszahlung-zielvereinbarung.html)

Wie bei jedem Schadensersatzanspruch im Arbeitsrecht kommt es zuerst darauf an, ob der Arbeitgeber den Schaden zu vertreten hat. Das Bundesarbeitsgericht stellt dabei hohe Anforderungen. Diesem obliegt die sogenannte Initiativlast. Er muss beweisen, dass er mit dem Arbeitnehmer Ziele verhandelt hat, die dieser auch erreichen konnte oder es am Arbeitnehmer liegt, dass es zu solchen Verhandlungen nicht gekommen ist. Ausreichend ist es also nicht, wenn der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Ziele verhandelt welche dieser nie wird erreichen können, nur um der Verhandlungspflicht nachzukommen. Der Arbeitgeber darf den Abschluss der Zielvereinbarung auch nicht an eine Bedingung knüpfen. Dies wäre etwa der Fall, wenn nur verhandelt wird, wenn der Arbeitnehmer einer Arbeitsvertragsänderung zustimmt.

Liegen diese Voraussetzungen vor, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Schadensersatz zu. Die Höhe des Schadensersatzanspruches richtet sich nach dem für den Fall der Zielerreichung zugesagten Bonus. Oft findet insoweit eine Durchschnittsbetrachtung der letzten 3 Jahre statt oder es wird von einer Zielerreichung von 100% ausgegangen. Das Landesarbeitsgericht Köln hat in seiner Entscheidung nochmals betont, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, initiativ tätig zu werden. Das gilt auch dann, wenn in der Vereinbarung steht, dass die Ziele einvernehmlich vereinbart werden. Es bleibt dabei, dass es der Arbeitgeber ist, der auf den Arbeitnehmer zugehen muss.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2010 (BAG 12.5.2010 – 10 AZR 390/09) diese Rechtsprechung noch verfeinert. In dem dem Urteil zugrunde liegenden Sachverhalt hatten die Arbeitsvertragsparteien vereinbart, dass eine getroffene Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode nachwirken soll und zwar solange bis eine neue Zielvereinbarung abgeschlossen wurde. 2004 wurde die letzte Zielvereinbarung getroffen. 2005, 2006 und 2007 erfolgte keine neue Zielvereinbarung.

Das BAG hat entschieden, dass der Arbeitgeber durch die Vereinbarung einer Weitergeltung einer ursprünglichen Zielvereinbarung bis zum Abschluss einer neuen Zielvereinbarung der Arbeitgeber von der Verhandlungspflicht nicht frei wird. Als Argument hat es u. a. angeführt, dass in verschiedenen Jahren andere Ziele realistisch sein können. Selbst bei der Vereinbarung der Weitergeltung „alter” Zielvereinbarung kann sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig machen.

Der Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Mudter aus Frankfurt empfiehlt: Als Arbeitgeber sollten Sie immer darauf achten gerade, mit Führungskräften realistische Ziele zu verhandeln. Als Führungskraft sollten Sie sowohl bei vollständig unterbliebener Zielvereinbarung, aber auch wenn Ihnen Ziele gesetzt wurden, die einfach nicht erreichbar sind, einen möglichen Schadensersatzanspruch prüfen lassen. Oft sind im Arbeitsrecht (etwa aus dem Arbeitsvertrag) kurze Ausschlussfristen zu beachten, die in der Regel mit Fälligkeit der Zielprämie zu laufen beginnen.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Alle Rechtstipps von Rechtsanwalt Robert C. Mudter (Mudter & Collegen)

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter.