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Schlägerei auf Karnevalsfeier - außerordentliche Kündigung droht

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Sie steht wieder unmittelbar bevor – die Karnevalszeit! Doch auch auf betrieblichen Veranstaltungen gilt: Wer einen Kollegen körperlich angreift, riskiert eine außerordentliche Kündigung, auch wenn es sich dabei um einen schwerbehinderten Arbeitnehmer handelt. Dies hat nun das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil v. 22.12.2015, 13 Sa 957/15) entschieden und damit das Urteil der Vorinstanz (ArbG Düsseldorf, Urteil v. 31.07.2015, 11 Ca 1836/15) bestätigt.

In dem zugrunde liegenden Fall war ein Mann seit 1987 bei seinem Arbeitgeber als Einkaufssachbearbeiter angestellt. An Weiberfastnacht 2015 fand auf dem Betriebsgelände eine Karnevalsfeier statt, an der er teilnahm. Wie zu Beginn der fünften Jahreszeit üblich, wollten Mitarbeiterinnen dem Mann seine Krawatte abschneiden. Dieser hielt von der Idee offensichtlich recht wenig und wehrte sich daraufhin gegen diesen Brauch. Als die Auseinandersetzung zu eskalieren drohte, schaltete sich ein Kollege ein und sprang den Mitarbeiterinnen zur Seite. Daraufhin kippte die Stimmung vollends und der Mann schlug dem herbeigeeilten Kollegen mit einem Bierglas ins Gesicht, wodurch sich dieser mehrere Glassplitter an der Stirn einfing, welche später vom Notarzt entfernt werden mussten. Nach gegenseitigen Schuldzuweisungen kündigte der Arbeitgeber dem Mann nach diesem Vorfall fristlos das Arbeitsverhältnis. Zuvor hatte der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt und den Betriebsrat zur außerordentlichen Kündigung angehört.

Das Problem an der Angelegenheit war, dass der Mann behauptete, er sei von seinen Kolleginnen und Kollegen fortwährend beleidigt worden. Er habe selbst Angst gehabt, von dem herbeigeeilten Kollegen angegriffen zu werden. Aufgrund dieser – wie er behauptete – Angststörung habe er dann unkontrolliert reagiert. Auch könne er sich an den konkreten Ablauf aufgrund seiner eingetretenen Panik nicht mehr erinnern, was wiederum auf seine Schwerbehinderung zurückzuführen sei. Demzufolge sei er – nach eigener Aussage – zum Tatzeitpunkt schuldunfähig gewesen.

Die arbeitsgerichtlichen Instanzen sahen dies anders. Was im Strafprozess eventuell als Notwehr bezeichnet werden kann, gilt so ohne weiteres im Arbeitsprozess nicht. Wer einen Kollegen angreife, müsse – so die Richter – mit einer fristlosen Kündigung rechnen. Dabei sei unerheblich, ob sich der Vorfall auf einer Betriebsfeier oder während der eigentlichen Arbeitszeit abspiele. Auch vermeintliche Angstzustände können einen derartigen Vorfall nicht rechtfertigen.

Zum rechtlichen Hintergrund:

Maßstab einer fristlosen Kündigung § 626 Abs. 1 BGB:

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Die Rechtsprechung prüft die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung stets zweistufig. Zunächst müssen Tatsachen vorliegen, die an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zu bilden (Geeignetheit). Danach versucht das Gericht festzustellen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (Zumutbarkeit, zuletzt BAG, Urteil v. 16.09.2011, 10 TaBV 17/11, Rn. 62 m.w.N.).

  1. Geeignetheit

Was genau unter einem „wichtigen Grund“ zu verstehen ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Hierbei handelt es sich um einen sog. „unbestimmten Rechtsbegriff“. Die Gerichte bewerten diese Frage bei jeder Kündigung je nach Einzelfall. Im Interesse der Rechtssicherheit haben sich aber seit Langem gewisse Kündigungsgründe als „wichtig“ herausgebildet. Hierzu zählen beispielhaft der Einstellungsbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung oder Vertragsbruch, sexuelle Belästigung und körperliche Gewalt.

  1. Zumutbarkeit

Ist ein Sachverhalt an sich geeignet, einen wichtigen Grund zu bilden, nehmen die Richter unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes eine auf den Einzelfall bezogene Interessenabwägung vor. Dabei wird gefragt, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetreten Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht. Dabei spielen sämtliche Umstände eine Rolle, wie z. B. der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreier Verlauf.

Zusammenfassung

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung lohnt sich der Gang zum Anwalt. Da jeder Fall unterschiedlich betrachtet wird, kann man sich frühzeitig eine Orientierung geben lassen, ob eine Kündigungsschutzklage erfolgsversprechend ist. Dabei ist stets die dreiwöchige Frist zur Einreichung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Ist diese Frist versäumt, bringt auch der Gang zum Rechtsanwalt – meistens – nicht mehr viel.

Die Kanzlei KTR wünscht seinen Lesern jedenfalls eine friedliche Narrenzeit ohne Zwischenfälle dieser Art.


Rechtstipp vom 02.02.2016
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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