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Stand der Rechtsprechung zum Urlaubsrecht: Wann Ansprüche aus dem Vorjahr verfallen

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Für viele Arbeitnehmer ist der 31.03. kein unerhebliches Datum, wenn es um die Frage geht, ob Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr verfallen sind oder nicht. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die Übertragung und den Verfall von Urlaubsansprüchen.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht vor, dass der Jahresurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss, § 7 Abs. 3 BUrlG. Wird der Urlaub nicht genommen, verfällt er. Eine Übertragung von am Jahresende nicht genommenen Urlaubstagen in das Folgejahr kommt nur unter bestimmten Voraussetzungen und auch nur für einen befristeten Zeitraum von drei Monaten in Betracht.

Übertragung des Urlaubs nur in Ausnahmefällen

Dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe können es gem. § 7 Abs.3 S.2 BUrlG rechtfertigen, den Urlaub in das darauffolgende Kalenderjahr zu übertragen. Dringende persönliche Gründe sind beispielsweise Arbeitsunfähigkeit, die Erkrankung eines Angehörigen, der gepflegt werden muss oder die Erkrankung des Ehepartners oder Lebensgefährten, mit dem der Urlaub verbracht werden sollte, sein. Dringende betriebliche Gründe gegen eine Übertragung auf das Folgejahr können z. B. termin- oder saisongebundene Aufträge oder technische oder verwaltungsmäßige Probleme im Betriebsablauf sein.

Verfall des Urlaubs nach dem 31.03. des Folgejahres

Im Fall einer Übertragung auf das Folgejahr muss der Urlaub in den ersten drei Monaten, d. h. bis spätestens 31.03. genommen werden. Mit dieser Regelung in § 7 Abs.3 S.3 BUrlG soll das Ansammeln von Urlaubsansprüchen verhindert werden. Denn Sinn und Zweck der Vorschrift ist die Erholung des Arbeitnehmers. Konsequenz dieses Zwecks ist: Wird der Urlaub bis zum 31. März des darauffolgenden Jahres nicht genommen, verfällt er endgültig und ersatzlos.

Von dem Grundsatz des Verfalls zum 31.03. des Folgejahres gibt es einige wichtige Ausnahmen für Arbeitnehmer im Mutterschutz oder in Elternzeit, vgl. § 7 Abs. 3 Sätze 2 und 3 BUrlG, § 17 Satz 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG), § 17 Abs. 2 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sowie § 4 Abs. 2 Gesetz über den Schutz des Arbeitsplatzes bei Einberufung zum Wehrdienst (ArbPlSchG).

Urlaubsübertragung bei Krankheit

Seit der grundlegenden „Schultz-Hoff-Entscheidung“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 20.01.2009 gilt: Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund einer Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Übertragungszeitraumes nicht nehmen, bleibt der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch als Freizeitanspruch zunächst erhalten.

Absolute Grenze: 15 Monate

Der EuGH und im Anschluss auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) halten es jedoch für zulässig, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch spätestens 15 Monate nach Ablauf des entsprechenden Urlaubsjahrs verfällt. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert (BAG v. 18.09.2012, 9 AZR 623/10).

Tarifvertragliche Regelungen

Davon unabhängig darf in Arbeits- und Tarifverträgen die den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch im Sinne des § 3 BUrlG übersteigenden Mehrurlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche frei vereinbart werden. Eine tarifliche Übertragung des Urlaubs auf das erste Quartal des Folgejahres kann ohne das Vorliegen besonderer Gründe festgelegt werden. Genauso kann auch der Verfall von Resturlaub mit einer ausdrücklichen Regelung vereinbart werden. Das BAG hat jedoch klargestellt, dass auch Tarifverträge nicht regeln dürfen, dass der gesetzliche Mindesturlaub infolge von Krankheit zum Jahresende verfällt (BAG v. 05.08.2014, 9 AZR 77/13).

Verfall von Urlaub ohne Urlaubsantrag? Entscheidung durch den EuGH steht derzeit noch aus

Derzeit offen ist die Frage, ob ein Urlaubsanspruch verfallen kann, wenn der Arbeitnehmer gar keinen Urlaub beim Arbeitgeber beantragt hat.

Ein wissenschaftlicher Mitarbeiter klagte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auf Urlaubsabgeltung. Nach deutschem Recht waren seine Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Übertragungsgründe nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG lagen nicht vor. Wie bereits dargestellt, verfällt nicht genommener Urlaub am Ende des Urlaubsjahres, wenn keine Übertragungsgründe vorliegen.

Das Gesetz sieht jedoch nicht vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Urlaub ohne einen Antrag oder Wunsch des Arbeitnehmers im Urlaubsjahr zu gewähren und somit dem Arbeitnehmer den Urlaub aufzuzwingen. Die Frage, ob Unionsrecht dem entgegensteht, ist vom EuGH noch nicht eindeutig beantwortet worden.

Unter Verweis auf die EU-Richtlinie und die dazu ergangene Rechtsprechung des EuGH haben beispielsweise das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12. Juni 2014, Az. 21 Sa 221/14), die 8. Kammer des LAG München (Urteil vom 06.05.2015, Az.: 8 Sa 982/14) sowie das LAG Köln (Urteil vom 22.04.2016, Az.: 4 Sa 1095/15) die Auffassung vertreten, dass der Arbeitgeber in der Pflicht stehe, Urlaub zu gewähren. Wenn er das nicht tue und der Arbeitnehmer keinen Antrag stelle, könnte auch bei gesunden Mitarbeitern der Urlaub in Form eines Schadenersatzanspruchs über mehrere Jahre erhalten bleiben.

Eine von der Rechtsprechung des BAG abweichende Entscheidung des EuGH hätte massive Auswirkungen für die Praxis. Unternehmen sollten sich daher bereits jetzt bemühen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub rechtzeitig nehmen und nicht ansammeln.


Rechtstipp vom 24.03.2017
aus der Themenwelt Urlaubsanspruch und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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