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Stichtagsklausel bzw. Rückforderungsklausel zur Weihnachtsgratifikation, AGB-Kontrolle

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Einleitung

Das LAG München hat am 17.01.2017 ein (neues) Urteil betreffend AGB- bzw. Stichtagsklauseln zum Weihnachtsgeld erlassen, welches sich, so wie andere Landesarbeitsgerichte bereits zuvor, an die Sachvoraussetzungen der Rechtsprechung des BAG zur Rückforderung von Ausbildungskosten anlehnt (LAG München, Urt. v. 17.01.2017, 3 SA 492/16).

Danach soll, mangels einer konkreten und erreichbaren Zweckbestimmung zur Zahlung des Weihnachtsgeldes, ein Rückforderungsanspruch seitens des Arbeitgebers nicht bestehen. 

Es entsteht mit einer solchen Rechtsprechung ein zumindest scheinbarer Widerspruch zur vorherigen BAG-Rechtsprechung zur Rückforderung von Weihnachtsgeld. 

Danach dürfe der Arbeitgeber die Betriebstreue belohnen und bei nicht betriebstreuen Arbeitnehmern einen Rückforderungsanspruch in den AGB des Arbeitsvertrages vorsehen (siehe vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2007, 10 AZR 825/06)

Zur Frage der Rückforderung hatte das BAG zuletzt (einschränkend) entschieden, dass ein Charakter des Weihnachtsgeldes als Lohn für geleistete Arbeit eine Rückforderung durch den Arbeitgeber immer ausschließen müsse. (Zum Rückforderungsanspruch beim Vorliegen eines Entgeltcharakters: Siehe BAG, Urteil vom 18.01.2012, 10 AZR 612/10).

Das BAG hatte bereits vor zahlreichen Jahren Urteile erlassen, wonach eine Rückforderungsklausel bei Ausbildungskosten nicht alleine an das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb geknüpft werden darf, sondern auch von der Frage beeinflusst werden muss, welche Partei das Auflösungsverschulden für das Arbeitsverhältnis trägt (BAG, Urteil vom. 28.05.2013, 3 AZR 103/12). So könne eine Rückzahlungspflicht aufgrund einer AGB-Klausel eine unangemessene Benachteiligung darstellen, wenn eine Rückzahlpflicht z. B. auch als Folge einer betriebsbedingten Kündigung entstehen könne.

Sachverhalt

Die Klägerin erhielt im November 2014 eine „Weihnachtsgeldzahlung“ in Höhe von 1.560,00 € brutto. Zu einem späteren Datum kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 31.03.2015. Im Rahmen der Gehaltsabrechnung für März 2015 zog die Beklagte 1.245,27 € netto aufgrund einer Nachberechnung des Gehalts für November 2014 ab. In dieser Nachberechnung brachte sie das gezahlte Weihnachtsgeld in Abzug mit der Folge, dass der Klägerin rückwirkend im November 2014 kein Weihnachtsgeld gezahlt wurde. 

Nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung hat die Klägerin die Klage auf Zahlung von Weihnachtsvergütung in Höhe von 1.560,00 € brutto erhoben. Zur Begründung führte sie an, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel die Klägerin unangemessen benachteilige und deshalb unwirksam sei gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die verwendete Klausel erfasse nach ihrem Wortlaut jede vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Arbeitsgericht Rosenheim hatte die Klage abgewiesen (Urt. des Arbeitsgerichts Rosenheim vom 11.02.2016, 5 Ca 192/15)

Das LAG München hat der Klage dagegen stattgegeben. Nach der Ansicht des LAG München müsse der Arbeitnehmer, wenn Betriebstreue mit der Stichtagsregelung bezweckt sein soll, auch selbst einen Einfluss darauf haben können, ob er im Betrieb verbleibt und das Ziel der Betriebstreue und damit eine Nichtrückforderbarkeit beim Weihnachtsgeld erreichen kann. 

Wenn das Arbeitsverhältnis aber auch z. B. betriebsbedingt oder in der Probezeit ohne Gründe zu benennen, vom Arbeitgeber beendet werden kann, habe es der Arbeitnehmer nicht in der Hand, durch seine Betriebstreue das Weihnachtsgeld behalten zu können. 

Auch der Aspekt, dass mit der Betriebstreue ein zukünftiges Verhalten des Arbeitnehmers belohnt werden soll, kann auf eine Zweckverfehlung bei einer Klausel hindeuten, welche im Hinblick auf das Auflösungsverschulden einer Partei nicht differenziert. Das ergebe sich aus dem Gedanken, dass der Arbeitgeber es bei einer möglichen betriebsbedingten Kündigung oder einer Probezeitkündigung nicht in der Hand habe, durch sein eigenes Verhalten das Ziel der Klausel sicherzustellen. Schließlich könne der Arbeitgeber durch seine eigenen Gestaltungen einen Rückforderungsanspruch erlangen bzw. erst erzeugen. 

Urteil

Das LAG München führt in seinem Urteil aus, dass die Weihnachtsgeldzahlung hier zwischen den einen Vergütungscharakter habe, weil in den AGB des Arbeitsvertrages konkret keine Zweckangabe, wie z. B. die Erreichung einer erhöhten Betriebstreue, genannt werde. Eine solche undifferenzierte, nicht mit einem erklärten Zweck versehene Rückzahlklausel stelle eine unangemessene Benachteiligung dar. 

Das LAG München lehnt sich damit an die entsprechende Rechtsprechung zahlreicher weiterer LAG an, so an die Rechtsprechung des LAG Düsseldorf (Urt. v. 19.07.2011, 16 Sa 607/11), oder an die Rechtsprechung des OLG Rheinland-Pfalz (Urt. v. 13.07.2007, 6 Sa 315/07). Zuvor hatte das LAG München auch bereits schon so entschieden (Urt. v. 26.05.2009, 6 Sa 1135/08).

Kommentar des Verfassers

Mit dem Urteil versucht das LAG München, die zutreffende Argumentation des BAG zu den Rückforderungsansprüchen bei vorheriger Übernahme der Ausbildungskosten durch den Arbeitgeber sinngemäß auf den Weihnachtsgeldanspruch des Arbeitnehmers anzuwenden. 

Die Mängel von Rückforderungsklauseln auch im Falle der Bezweckung einer Betriebstreue sind nachgewiesen, wenn das betriebstreue Verhalten des Arbeitnehmers alleine nicht ausreicht, um den Anspruch auf Weihnachtsgeld zu erhalten. Der Arbeitgeber kann nämlich auch bei Vorliegen einer solchen Klausel, sofern im Einzelfall zulässig, betriebsbedingt oder in auch der Probezeit kündigen, sodass auch der betriebstreue Arbeitnehmer den Anspruch verlieren würde. Eine solche Klausel leidet dann also an einer Zweckverfehlung. Sie ähnelt daherw einem einseitigen Bestimmungsrecht des Arbeitgebers zu Lohnansprüchen des Arbeitnehmers und stellt daher eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Man kann vorliegend nicht ganz sicher davon ausgehen, dass das BAG der Lösung folgen würde. 

Die rechtssichere Gestaltung einer wirksamen Rückforderungsklausel müsste hier konsequenter Weise so aussehen, dass die Rückforderungsklausel eine Zweckbestimmung (wie beispielsweise den Zweck der Erzielung einer Betriebstreue) aufweisen müsste. Auch müsste z. B. durch eine Differenzierung dahingehend, wer das Auflösungsverschulden trägt, verhindert werden können, dass der Arbeitgeber durch eine in betrieblicher Sphäre liegende Kündigung den Zweck der Klausel (Förderung der Betriebstreue) „unterlaufen“ könnte. Als Konsequenz muss es daher für eine wirksame Rückforderungsklausel ferner erforderlich sein, dass die Rückforderungsklausel nur bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingreifen darf, die in der Sphäre des Arbeitnehmers gelegen ist. 

Hier wäre es sicherlich interessant zu wissen, wie im Falle einer erfolgreichen Nichtzulassungsbeschwerde ein Revisionsverfahren beim BAG ausgehen würde.

Mitgeteilt durch: Rechtsanwalt Dr. Ulrich Walter Stoklossa, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Versicherungsrecht und Familienrecht Aschaffenburg, Marktheidenfeld und Würzburg. 


Rechtstipp vom 27.06.2017
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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