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Straftat Arbeitsplatz: Was von fristlosen Kündigungen beim Arbeitsgerichtprozess übrig bleibt

Rechtstipp vom 20.12.2017
Rechtstipp vom 20.12.2017

Nach einer ausgesprochenen Kündigung haben schon viele Arbeitgeber vor den deutschen Arbeitsgerichten ihr blaues Wunder erlebt. So insbesondere bei der sogenannten Verdachtskündigung.

Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, einem Mitarbeiter eine Straftat in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis vorwerfen zu können, hat er natürlich das Recht, eine Kündigung auszusprechen. Auch ein Arbeitnehmer hat sich in seinem Arbeitsverhältnis, an Recht und Gesetz zu halten.

Allerdings sollte in einem solchen Fall mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bewiesen werden können, dass genau dieser gekündigte Mitarbeiter es war, der die entdeckte Straftat beging.

Der Haken dabei: Jede andere mögliche Täterschaft muss denknotwendig ausscheiden!

An dieser unbedingten Gewissheit, die sich bei einem geschädigten Arbeitgeber erfahrungsgemäß schnell einstellt, haben die Gerichte oft erhebliche Zweifel.

So auch in einem Prozess gegen eine Firma, die europaweit im Lebensmittelbereich tätig ist.

Die Kasseneinnahmen werden in den Filialen in regelmäßigen Abständen in die dafür vorgesehenen Tresore im Vieraugenprinzip eingeworfen. Der Arbeitgeber ging davon aus, dass während einer Schicht von zwei verantwortlichen Mitarbeitern ein sogenannter „moneybag“ mit knapp 8000 € unterschlagen und nicht eingeworfen worden war.

Beide Mitarbeiter wurden ordnungsgemäß angehört. Beide bestritten die Vorwürfe. Trotzdem kündigte der Arbeitgeber beiden Mitarbeitern fristlos.

Mein Rat als Fachanwalt für Arbeitsrecht für Sie:

Wenn Sie als Mitarbeiter eine Einladung zu einer solchen Anhörung erhalten, so sind sie natürlich nicht vorbereitet. Sie sind mit der Situation überfordert. Man wird wahrscheinlich versuchen, sie mit Drohungen und Hinweisen auf Polizei und Staatsanwaltschaft unter Druck zu setzen. Ich empfehle Ihnen also dringend, immer von ihrem Aussageverweigerungsrecht Gebrauch zu machen. Geben sie keine Erklärung zu den Vorwürfen ab. Sie können Ihren Arbeitgeber in solch einer Situation sowieso nicht von seinen Vorurteilen abbringen.

Bitten sie stattdessen lieber um Aushändigung der Vorwürfe in schriftlicher Form. Erklären Sie, dass Sie sich anwaltlich beraten lassen und dann Stellung nehmen wollen.

Alles andere führt erfahrungsgemäß zur Katastrophe. Sie erhalten nämlich in jedem Falle eine fristlose Kündigung und vom Jobcenter dann eine Sperre beim Arbeitslosengeld für die Dauer von zwölf Wochen. Dies, obwohl Sie sicherlich seit Jahren zwangsweise Arbeitslosenversicherungsbeiträge einzahlten.

Außerdem läuft natürlich in jedem Fall noch gesondert mit Rücksicht auf die Anzeige des Arbeitgebers das Strafverfahren bei der Staatsanwaltschaft.

Auch im Strafverfahren müssen sich anwaltlich vertreten lassen. Der Anwalt erhält Akteneinsicht und kann dann die Verteidigung mit Ihnen optimal gestalten.

Unabhängig davon müssen sie sich gegen die fristlose Kündigung immer durch Klage beim zuständigen Arbeitsgericht, innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung zur Wehr setzen. Eine solche Klage ist sinnvoll, da auch immer Erfolgschancen bestehen.

So in unserem Fall. Das Gericht wies den Konzern darauf hin, dass im Rechtsstaat die Unschuldsvermutung gilt. Wenn der jeweils gekündigte Mitarbeiter nicht zwingen der Täter war, so kann ihm auch nicht fristlos gekündigt werden. Im Zweifelsfalle darf der Arbeitgeber also gerade nicht beiden Mitarbeitern fristlos den Stuhl vor die Tür setzen. Dies wäre nur möglich, wenn sie gemeinsam und gewollt als Mittäter handelten und dies mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit feststeht.

Einer von den beiden gekündigten ist nach den Gesetzen der Logik unschuldig, wenn beide nicht als Komplizen gemeinsam handelten. Auf die Idee der Mittäterschaft kam aber selbst bei aller Fantasie der Arbeitgeber nicht.

Damit waren also beide Kündigungen unwirksam. Mit der rechtskräftigen Entscheidung hätte das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden müssen.

Da das Arbeitsverhältnis nach einem solchen Prozess erheblich belastet ist, empfiehlt sich, über eine Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung nachzudenken.

Für die Formulierung und die Abwicklung des Vergleichs benötigen Sie wiederum anwaltliche Hilfe. Es gibt weitere Fallstricke, die zu beachten sind.

Meine Hinweise zu der zwingenden anwaltlichen Beratung in derartigen Kündigungsfällen gelten natürlich auch für die Arbeitgeber.

Auch der Arbeitgeber kann nämlich sinnlose Prozesse und teure Vergleich vermeiden, wenn er sich rechtzeitig vorausschauenden anwaltlichen Rat eingeholt.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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