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Überstunden und Mehrarbeit

Rechtstipp vom 16.08.2017
(3)
Rechtstipp vom 16.08.2017
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Zunächst einmal zu den Begriffen: Unter Überstunden versteht man die geleistete Arbeitszeit, die über die individuell vereinbarte bzw. geltende Arbeitszeit hinausgeht. Die individuelle Arbeitszeit ergibt sich dabei aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder eben dem Arbeitsvertrag selbst. Demgegenüber spricht man von Mehrarbeit, wenn die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen überschritten werden. Die gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen sind im Arbeitszeitgesetz als Höchstgrenzen geregelt.

Bei Überstunden ist zunächst einmal stets fraglich, ob überhaupt eine Verpflichtung zur Leistung von Überstunden besteht. Da Überstunden die Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis betreffen (Arbeitspflicht gegenüber Vergütungspflicht), bedarf es einer ausdrücklichen oder konkludenten Regelung im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Wenn sich aus diesen Regelungen keine Pflicht des Arbeitnehmers zum Erbringen von Überstunden ergibt, kann die Verpflichtung nicht durch das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers begründet werden.

Das arbeitgeberseitige Weisungsrecht besteht nämlich nur im Rahmen der vertraglichen Arbeitspflichten. Zum Ableisten konkreter Überstunden bedarf es dann in diesem Rahmen einer arbeitgeberseitigen Anordnung von Überstunden. Diese Anordnung kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen. Darüber hinaus ist auch die Duldung von Überstunden möglich, wobei dann ausschlaggebend ist, ob der Arbeitgeber von den Überstunden Kenntnis erlangt hat. Zu den Vereinbarungen in diesem Sinne kann auch die Regelung zählen, dass angeordnete Überstunden durch Freizeit auszugleichen sind.

Arbeitsvertragliche Vereinbarungen in sogenannten Überstundenklauseln, wonach Überstunden oder Mehrarbeit mit dem Grundgehalt abgegolten sind, sind jedenfalls dann unwirksam, wenn einer solchen Klausel nicht eindeutig zu entnehmen ist, wie viele Überstunden in welcher Höhe vergütet werden. Auch solche wirksamen Klauseln sind nur dann angemessen und damit wirksam, wenn eine ausreichend hohe Grundvergütung vereinbart ist. Überstunden, die zugleich Mehrarbeit nach dem Arbeitszeitgesetz darstellen, sind jedoch stets gesondert zu vergüten, wenn diese Mehrarbeit den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten war.

Die Vergütung von Überstunden bedarf einer Rechtsgrundlage. Es besteht keine gesetzliche Vorschrift für die Vergütung von Überstunden bei normalen Arbeitsverhältnissen. Auch die Vergütungspflicht von Überstunden kann in Tarifverträgen und Arbeitsverträgen geregelt sein. Hinzu tritt die Möglichkeit einer ausdrücklichen oder konkludenten Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Wenn ein Arbeitnehmer gerichtlich geltend macht, für erbrachte Überstunden noch Vergütungsansprüche zu haben, so ist er für die geleisteten Überstunden in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig. Er hat dazu vorzutragen, an welchen Tagen und in welchem Umfang Überstunden durch ihn erbracht worden sind, dass die Überstunden arbeitgeberseitlich angeordnet wurden oder für die Erfüllung der geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich waren.

Nach einem neueren Urteil des Bundesarbeitsgerichts genügt der Kläger dabei auf einer ersten Stufe seiner Darlegungslast dann, wenn er schriftsätzlich vorgetragen hat, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Trägt der Arbeitnehmer dementsprechend vor, ist es Sache des Arbeitgebers im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert zu erwidern und im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen nachgekommen bzw. eben nicht nachgekommen ist.

In dem der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zugrunde liegenden Fall war der Kläger als Kraftfahrer beschäftigt, und zwar mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden bei einem monatlichen Grundgehalt von € 1.600. Er war arbeitsvertraglich verpflichtet, „im gesetzlichen Rahmen Mehrarbeit zu leisten“. Bei der klageweisen Geltendmachung von rund 370 Überstunden hat er zunächst auf die Auswertungen der sogenannten Fahrerkarten Bezug genommen und anschließend in der Berufungsinstanz schriftsätzlich auf über 30 Seiten für den streitigen Zeitraum dargelegt, an welchen Tagen er von wann bis wann welche Tour gefahren sei.

Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage in der Berufungsinstanz noch abgewiesen, weil der Kläger keine hinreichenden Angaben dazu gemacht habe, welche geschuldete Tätigkeit er erbracht habe. Weder für die Beklagte, noch das Gericht sei deshalb nachvollziehbar, ob die Arbeitsleistung richtig erfolgte. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht: Der Arbeitnehmer genüge seiner Darlegungslast auf einer der ersten Stufe, wenn er darlegt, welche Touren ihm an welchen Tagen zugewiesen waren und an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet haben will.

Es reicht dann eben nicht aus, dass sich die Beklagte auf eine Stellungnahme dahingehend zurückzieht, dass sie auf eine fehlende Kontrollmöglichkeit hinweist und die Richtigkeit der Bedienung des digitalen Kontrollgerätes (Fahrerkarte) in Frage stellt. Es wäre weiter Sache der Beklagten gewesen, den konkreten Zeitaufwand für die Erledigung zugewiesener Arbeiten zu ermitteln und vorzutragen. In der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird außerdem für Kraftfahrer klargestellt, dass Wartezeiten für Be- und Entladen zumindest generell Vergütungspflichtige Arbeitszeiten sind.

BAG vom 21. Dezember 2016 – 5 AZR 362/16
Sächsisches LAG – 9 Sa 335/15


Rechtstipp aus der Themenwelt Job und Karriere und den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Zivilprozessrecht

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