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Unwirksamkeit der Vertragsstrafe im Arbeitsvertrag – BAG, Urt. 8 AZR 378/16

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Das BAG hatte über die Wirksamkeit einer sog. Vertragsstrafenabrede im Arbeitsvertrag zu befinden, wonach der Arbeitnehmer „für den Fall, dass er schuldhaft die Arbeit nicht oder zu einem späteren Zeitpunkt als vereinbart aufnimmt oder das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Dauer oder vor Ablauf der vereinbarten Kündigungsfrist ohne wichtigen Grund beendet, eine Vertragsstrafe in Höhe eines durchschnittlichen Bruttogehalts zu bezahlen habe“. Des Weiteren war im Arbeitsvertrag geregelt, dass die Vertragsstrafe für folgende Fälle fällig sein sollte:

  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Nichtantritt der Arbeit
  • Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Für die Berechnung der Probezeit war im Arbeitsvertrag folgendes geregelt:

Für die Probezeit gilt als Vertragsstrafe die Höhe des Bruttolohns, der im Zeitpunkt der Kündigungsfrist erreichbar ist, als vereinbart (Beispiel: 3 Wochen = 18 Arbeitstage x 6,67 h = 120 h x Stundensatz = Vertragsstrafe).

Nach der Probezeit gilt als Vertragsstrafe ein durchschnittlicher Bruttolohn als vereinbart.

Eine Vertragsstrafe ist auch dann fällig, wenn ein Grund vorliegt, der zu einer fristlosen Kündigung führen würde.

Der Arbeitnehmer kündigte 3 Tage nach Dienstantritt – innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Probezeit –, weshalb der Arbeitgeber eine entsprechende Vertragsstrafe forderte. Das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht hatten dem Arbeitgeber die Vertragsstrafe zugesprochen. Das Bundesarbeitsgericht hat die Entscheidung aufgehoben und die Klage des Arbeitgebers abgewiesen.

Begründung

Das BAG hat sich nicht mit der Frage auseinandergesetzt, ob der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund (§ 626 BGB) für seine Eigenkündigung hatte, weil die Regelungen zu den Vertragsstrafenregelungen gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstoßen und unwirksam sind. Das Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. 

Danach müssen die Voraussetzungen und Rechtsfolgen einer Vertragsstrafe so genau beschrieben werden, dass für den Arbeitgeber keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was auf ihn möglicherweise zukommen wird. Weil im vorgelegten Arbeitsvertrag nicht klar erkennbar war, in welcher Höhe er während der Probezeit eine Vertragsstrafe wegen Nichteinhaltung der Kündigungsfrist schulde, soweit kein wichtiger Grund für ihn zur Lösung des Arbeitsvertrages im Sinne des § 626 BGB vorliege, war die Klausel im Arbeitsvertrag nicht wirksam. 

Der Arbeitgeber hätte eine deutliche Unterscheidung zwischen Zeit der Erprobung (Probezeit) und der Zeit nach der Erprobung in seine Vertragsstrafenregelung aufnehmen müssen.

Die mangelnde Transparenz der zur Höhe der Vertragsstrafe getroffenen Bestimmungen würde nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB i. V. m. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB zu ihrer Unwirksamkeit und nach § 306 Abs. 1 BGB zu ihrem ersatzlosen Fortfall unter Aufrechterhaltung des Vertrags im Übrigen führen. Eine ergänzende Vertragsauslegung scheidet aus, vgl. hierzu BAG, Urt. v. 24.8.2016 – 5 AZR 703/15.

Sofern die Regelungen im Arbeitsvertrag jeweils eigenständig eine Anspruchsgrundlage für eine Vertragsstrafe darstellen sollten und insbesondere – auch – im Fall einer wegen Fehlen eines wichtigen Grundes unwirksamen außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers, würde die Regelung zur Höhe der Vertragsstrafe den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, weshalb die Klausel ebenfalls unwirksam wäre. 

Die vorgesehene Vertragsstrafe würde in einem solchen Fall zu einer Übersicherung des Arbeitgebers führen, da sie diesen berechtigen würde, vom Arbeitnehmer auch dann eine Vertragsstrafe in Höhe eines durchschnittlichen Bruttomonatsentgelts zu fordern, wenn dieser – wie hier – das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von 6 Monaten ohne Einhaltung der während dieser Zeit maßgebenden Kündigungsfrist von 14 Tagen auflösen sollte. Auch in diesem Fall führt die Unwirksamkeit der geregelten Höhe der Vertragsstrafe nach § 306 Abs. 1 BGB zu ihrem ersatzlosen Wegfall unter Aufrechterhaltung des Vertrags im Übrigen.

Fazit

Die Vereinbarung einer wirksamen Vertragsstrafe setzt seitens des Arbeitgebers eine Regelung voraus, woraus der juristisch nicht vorgebildete Arbeitnehmer sofort entnehmen kann, in welchen Fällen (Verstößen) er eine entsprechende Vertragsstrafe verwirkt hat. Dabei muss zwingend eine Trennung zwischen der Erprobung sowie der Zeit danach vorgenommen werden, um die ungerechtfertigte Übersicherung des Arbeitgebers zu verhindern, was die gesamte Vertragsstrafe unwirksam machen kann.

Nachdem eine Vielzahl von alten Arbeitsverträgen existieren, welche gemessen an der neueren Rechtsprechung des BAG unwirksam sein können, wird im Falle einer Vertragsstrafenforderung dringend empfohlen, die entsprechende Klausel anwaltlich prüfen zu lassen.


Rechtstipp vom 21.07.2018
aus der Themenwelt Arbeitsvertrag und Probezeit und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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