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Urlaub, Urlaubsgeld und Europarecht

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Gesetzliche Normierungen des Europäischen Rechts haben immer stärkere Auswirkungen auf nationales Recht. So auch im Arbeitsrecht. Für den Urlaub - der im Bundesurlaubsgesetz (BurlG) geregelt ist - war fraglich, ob ein Arbeitnehmer auch in dem Zeitraum Urlaubsansprüche erwirbt, in dem er ordnungsgemäß krankgeschrieben ist. Außerdem stellte sich die Frage, ob der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Urlaub im Urlaubsjahr nicht erteilt wurde, beispielsweise wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Zudem war zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses noch einen Anspruch auf Abgeltung des offenen Urlaubs hatte, und zwar auch dann, wenn er während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus krankgeschrieben war.

Den Ausgangspunkt bildete folgender Sachverhalt:

Ein Arbeitnehmer war ab September 2004 fortlaufend arbeitsunfähig erkrankt. Ende September 2005 war er aufgrund Bezuges einer Rente wegen voller Erwerbsminderung aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Ihm standen pro Jahr 7 Wochen Urlaub zu, vier Wochen gesetzlicher Erholungsurlaub, eine Woche Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen und zwei Wochen tariflicher Mehrurlaub. Mit seiner Klage verlangt er die Abgeltung des noch offenen Urlaubs aus den Jahren 2004 und 2005.

1. Zur Beantwortung der aufgeworfenen Rechtsfrage ist die internationale Regelung der Richtlinie 2003/88/EG heranzuziehen. Letztere regelt in Artikel 7 "Jahresurlaub" wie folgt:

(1)       Die Mitgliedstaaten treffen, die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und / oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

(2)       Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.

2. Die nationale Regelung im Bundesurlaubsgesetz regelt die Dauer des Urlaubs in

§ 3 (1) BurlG:  Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

Außerdem gewährt das BUrlG jedem Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub in der ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

a) Ob ein Urlaubsanspruch auch für solche Zeiten entsteht, in denen ein Arbeitnehmer ordnungsgemäß krankgeschrieben ist, ist expressis verbis im BUrlG nicht geregelt.

b) Die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes sind daher auszulegen. Kann Urlaub im laufenden Kalenderjahr nicht gewährt werden, ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Für den Fall der Übertragung muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Wenn ein Urlaubsanspruch nicht übertragen wurde, aber auch im folgenden Kalenderjahr nicht genommen werden konnte, war fraglich, ob der Urlaub zu späterer Zeit nachzugewähren war. Hier hat der Europäische Gerichtshof mit Urteil vom 20. Januar 2009 unter C-350/06 und C-520/06, demnächst EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2003/88 Nr. 1 entschieden wie folgt:

aa) Zunächst wird unterschieden zwischen gesetzlichen Mindesturlaub und tariflichem oder vertraglichem Mehrurlaub. Für den gesetzlichen Mindesturlaub gilt:

Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ist dahin auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei Ablauf des Bezugszeitraumes und / oder eines im nationalen Recht festgelegten Übertragungszeitraums auch dann erlischt, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes oder eines Teils davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses fortgedauert hat, weshalb er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Damit ist die Regelung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG nicht für solche Arbeitsverhältnisse anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums des Urlaubs oder eines Teiles davon krankgeschrieben war und seine Arbeitsunfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses fortdauerte. In allen diesen Fällen kann der gesetzliche Mindesturlaub nicht verfallen.

bb) Etwas anderes gilt allerdings für tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub. Tarifliche oder vertragliche Bestimmungen, die einen Mehrurlaubsanspruch des Arbeitnehmers regeln, werden von der EG-Richtlinie 2003/88/EG nicht erfasst. Hier ist im Einzelfall der Inhalt der tariflichen oder vertraglichen Bestimmungen zu ermitteln. Im Anschluss daran kann festgestellt werden, ob tariflicher oder vertraglicher Mehrurlaub ebenfalls entstanden und abzugelten ist.

c) Sind einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entstanden, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, so widerspricht eine solche Regelung dem Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG. Nach der vorgenannten Entscheidung des EuGH vom 20. Januar 2009 ist Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie dahingehend auszulegen, dass er einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen für nicht genommenen Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses keine finanzielle Vergütung gezahlt wird, wenn der Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraumes oder/und Übertragungszeitraumes oder eines Teiles davon krankgeschrieben bzw. im Krankheitsurlaub war und deshalb seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht ausüben konnte. Für die Berechnung der entsprechenden finanziellen Vergütung ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Zeit weiter zu zahlen ist, maßgebend.

Zusammenfassung:

In der Bundesrepublik ist für den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub von jährlich 24 Werktagen nunmehr zu berücksichtigen,

  • dass der Urlaub nicht nur für Zeiten erworben wird, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hat, sondern auch für Zeiten, in denen er ordnungsgemäß krankgeschrieben war;
  • dass der Urlaubsanspruch nicht verfällt, sondern dass der Urlaub im Urlaubsjahr nicht erteilt wurde, und vom Arbeitgeber zu späterer Zeit nachzugewähren ist;
  • dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Abgeltung des noch offenen Urlaubes hat, und zwar auch dann, wenn er während des gesamten Urlaubsjahres und darüber hinaus krankgeschrieben war bzw. weiterhin krankgeschrieben ist.

Die vorgenannte EG-Richtlinie erfasst nicht tariflichen oder vertraglichen Mehrurlaub. Hier ist im Einzelfall zu ermitteln, ob die Tatbestandsvoraussetzungen für die Urlaubsgewährung bzw. Urlaubsabgeltung erfüllt sind und der nicht in Anspruch genommene aber entstandene Urlaub zu gewähren bzw. abzugelten ist.

(Vgl. LAG Düsseldorf, Pressemitteilung vom 2. Februar 2009 - 12 Sa 486/06 -)


Rechtstipp vom 09.03.2009
aus der Themenwelt Urlaubsanspruch und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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