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Urlaub verfällt nicht automatisch – auch „15-Monats-Grenze“ gilt nicht

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Nicht genommene Urlaubsansprüche verfallen nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) grundsätzlich mit Ablauf des Kalenderjahres, spätestens aber am 31. März des jeweiligen Folgejahres. Tarifverträge sehen häufig ähnliche Regelungen vor. 

In einem Urteil vom 9. April 2019 hat das Landesarbeitsgericht Köln jedoch festgestellt, dass der Verfall von Urlaub in der Regel nur dann eintreten kann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums erlischt (vgl. LAG Köln, Urteil vom 9. April 2019 – 4 Sa 242/18 –, zit. n. juris). Das Gericht setzt damit die Vorgaben um, welche der Europäische Gerichtshof (EuGH) Ende 2018 in einer aufsehenerregenden Entscheidung aufgestellt hatte (vgl. EuGH, Urteil vom 6. November 2018 – C-684/16 –, zit. n. juris). 

Ergänzend hierzu vertritt das Landesarbeitsgericht die Auffassung, dass die Obliegenheit des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme seines Urlaubs zu ermöglichen, nicht nur für das aktuelle bzw. letzte Kalenderjahr gilt, sondern auch für eventuell noch offene Resturlaubsansprüche aus den Vorjahren. Für diese gelte insbesondere nicht die in Fällen von Langzeiterkrankungen bestehende „15-Monats-Grenze“ (vgl. LAG Köln, Urteil vom 9. April 2019 – 4 Sa 242/18 –, zit. n. juris). 

Damit sollten Arbeitnehmer prüfen, ob schon verloren geglaubte Urlaubsansprüche noch mit Erfolg geltend gemacht werden können. Arbeitgebern ist demgegenüber zu raten, Systeme einzuführen, die nachweisbar sicherstellen, dass Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ende eines Kalenderjahres aufgefordert werden, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen und über einen drohenden Verfall informiert werden. 


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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