Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers verfällt nicht automatisch

Rechtstipp vom 26.11.2018
(1)
Rechtstipp vom 26.11.2018
(1)

Der Urlaub dient dem Arbeitnehmer dazu, sich von seinen aus dem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und im Zeitraum des Urlaubs über Freizeit zu verfügen. 

Das Recht auf Urlaub wird sowohl innerstaatlich, als auch auf der Ebene der Europäischen Union als besonders wichtiges Gut angesehen. Insoweit ist fraglich, ob wegen fehlender Inanspruchnahme des Urlaubs dieser verfallen kann. 

Verfall des Resturlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz

§ 7 Abs. 3 des Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr (Bezugszeitraum) gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Der Urlaub muss dann innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (Übertragungszeitraum). 

Nach dieser Regelung würde der Resturlaubsanspruch grundsätzlich mit Ablauf des 31.12. des jeweiligen Jahres (Bezugszeitraum) oder im Falle der zulässigen Übertragung auf das Folgejahr mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres verfallen.

Beschränkung des Verfalls des Urlaubsanspruchs durch europäisches Recht

Der Europäische Gerichtshof musste im Rahmen der Vorlage zur Vorabentscheidung die Frage klären, ob der im deutschen Recht normierte Verfall des Resturlaubsanspruchs mit Ablauf des 31.12. oder im Falle der Übertragung mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres im Einklang mit dem europäischen Recht steht (EuGH, Urt. v. 06.11.2018 – C-684/16). 

Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass ein Verfall des Urlaubs grundsätzlich möglich ist und im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die finanzielle Vergütung wegen nicht genommenen Jahresurlaubes wegfallen kann. 

Für den Eintritt des Verfalls hat der Europäische Gerichtshof unter Berücksichtigung der erheblichen Bedeutung des Urlaubsanspruches für den Arbeitnehmer und die regelmäßig vorliegende Unterlegenheit des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber jedoch besondere Voraussetzungen aufgestellt. 

So kommt ein Verfall nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer den bezahlten Jahresurlaub aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen nicht genommen hat. Des Weiteren muss der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz in die Lage versetzt worden sein, den Urlaubsanspruch tatsächlich wahrnehmen zu können. Erforderlichenfalls hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer förmlich aufzufordern, den Resturlaub zu nehmen und ihn darauf hinzuweisen, dass der Urlaub mit Ende des Bezugszeitraums oder des Übertragungszeitraums verfällt, wenn der Urlaub durch den Arbeitnehmer nicht genommen wird. 

Die Beweislast liegt bei dem Arbeitgeber

Der Arbeitgeber trägt – so der Europäische Gerichtshof – die Beweislast dafür, dass er mit aller gebotener Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Kann er dies nicht nachweisen, so verstößt das Erlöschen des Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugs- oder Übertragungszeitraums gegen europäisches Recht. 

Hinweis

Aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs sollten Arbeitgeber darauf achten, dass Arbeitnehmer umfassend über den bestehenden Urlaubsanspruch und dessen möglichen Verfalls informiert sind. Darüber hinaus sollten die Arbeitnehmer regelmäßig aufgefordert werden, Resturlaub zu nehmen. Die bestenfalls schriftlich vorliegenden Aufforderungen sollte der Arbeitgeber gut aufbewahren, um im Falle der gerichtlichen Auseinandersetzung den Beweis erbringen zu können, dass er alles in seiner Macht Mögliche getan hat, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, dass dieser den Urlaub hätte nehmen können. 

Die genaue Vorgehensweise sollte mit dem rechtlichen Berater abgestimmt werden, um einerseits die gerichtlichen Vorgaben zu erfüllen und die gegebenenfalls im Betrieb geltenden besonderen Urlaubsregelungen mit einzubeziehen. Insoweit ist deshalb darauf hinzuweisen, dass die vorgenannte Erörterung der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes keine Beratung im Einzelfall ersetzt.


Rechtstipp aus der Themenwelt Urlaubsanspruch und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors