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Urlaubsgewährung und Urlaubsverfall: EuGH Vorlage des Bundesarbeitsgerichts:

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Einleitung zum Thema:

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 13.12.2016 (BAG, EuGH-Vorlage vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15, A) die Fragestellung zu entscheiden, ob das deutsche Urlaubsrecht EU-rechtskonform ist. Es hat diese Fragestellung dem EuGH vorgelegt.

Das Urlaubsrecht ist in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gefasst. Auszug aus Art. 7: Jahresurlaub:

„(1) Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

(2) Der bezahlte Mindestjahresurlaub darf außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden.“

Sachverhalt:

Die Frage an den EuGH lautet, ob die Modalitäten zur Wahrnehmung des Erholungsurlaubs vorsehen dürfen, dass der Arbeitnehmer die zeitliche Festlegung des Urlaubs gegenüber dem Arbeitnehmer beantragen müsse, damit der Urlaubsanspruch am Ende des Bezugszeitraums nicht ersatzlos untergehe. Die Frage richtet sich auch darauf, ob nicht der Arbeitgeber von sich aus verbindlich die zeitliche Lage des Urlaubs im relevanten Bezugszeitraum festlegen müsse.

Auf dem Prüfstand steht hier damit § 7 BUrlG, insbesondere der Abs. 3 des § 7 BUrlG, wonach der Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen ist und nur bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Umständen eine Übertragung zulässig ist.

Ausgangslage:

Nach den nationalen Bestimmungen waren die Urlaubsansprüche des Klägers im Verfahren vor dem BAG mit Ablauf des Urlaubsjahres 2013 verfallen. Er hat damit keinen Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfällt der im Urlaubsjahr nicht genommene Urlaub des Arbeitnehmers grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres. § 7 BUrlG kann nicht so ausgelegt werden, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die bezahlte Freistellung aufzuzwingen, um so den Anspruchsverlust am Ende des Bezugszeitraums zu verhindern. Der Verfall tritt allerdings dann nicht ein, wenn die Übertragungsvoraussetzungen des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG vorliegen. Ist dies nicht der Fall und war der Arbeitnehmer in der Lage, seinen Urlaub im Urlaubsjahr zu nehmen, geht sein Anspruch auf Erholungsurlaub am Ende des Urlaubsjahres unter. Dies gilt zwar auch dann, wenn er von seinem Arbeitgeber rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres die Gewährung des Urlaubs verlangt hatte. Allerdings führt dies nicht zu einem Verlust auf bezahlte Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung. Gewährt der Arbeitgeber trotz eines rechtzeitigen Urlaubsantrags des Arbeitnehmers diesem keinen Urlaub, tritt an die Stelle des verfallenen Urlaubsanspruchs ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung von Ersatzurlaub.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat mit Urteil vom 20.06.2016 (C-341/15, Maschek) festgestellt, dass Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/15 dahingehend auszulegen ist, dass er nationalen Rechtsvorschriften entgegensteht, nach denen ein Arbeitnehmer, der wegen eines Antrags auf Versetzung in den Ruhestand nicht in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub vor Eintritt in den Ruhestand zu nehmen, keinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub habe.

Demgegenüber stehe der Richtlinie nicht entgegen, wenn es in einer nationalen Regelung ausdrücklich Modalitäten zum Verlust des Anspruchs am Ende des Bezugszeitraums vorsehen, sofern der Arbeitnehmer wenigstens tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaub wahrzunehmen. Die Bedingungen der EuGH-Rechtsprechung seien noch nicht eindeutig geklärt. So folgere das Schrifttum aus der Rechtsprechung z. B. teilweise, dass der Arbeitgeber den Jahresurlaub von sich aus einseitig festlegen müsse. Ein Teil der Rechtsprechung sehe einen Verfall des Urlaubsanspruchs am Jahresende als nicht gegeben an, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, seinen Jahresurlaub wahrzunehmen.

Sofern der EuGH davon ausgehen würde, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch erforderlichenfalls durch einseitige Festsetzung quasi aufdrängen müsse, wurde angefragt, ob das auch gelten müsse, wenn der Arbeitnehmer bei einer Privatperson beschäftigt sei.

Stellungnahme des Verfassers:

Nach deutschen Recht wird der Urlaub durch den Antrag des Arbeitnehmers und die anschließende Gewährung des Arbeitgebers eingeräumt. Eine notfalls am Jahresende zu erfolgende Urlaubszuweisung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer gibt es nicht. Wenn aber der Arbeitgeber zur Zuweisung am bzw. vor dem Jahresende verpflichtet wäre und diese Zuweisung unterlässt, könnte eine Übertragung des Urlaubs alleine infolge eines Pflichtenverstoßes des Arbeitgebers in Betracht kommen. Umgekehrt könne eine solche vom Arbeitgeber wahrgenommene Pflicht zur Urlaubszuweisung evtl. eine Voraussetzung für einen zulässigen Verfall des Urlaubs am Jahresende darstellen können. Die Frage sollte vom EuGH also möglichst beantwortet werden.

Mitgeteilt durch:

Rechtsanwalt Dr. Ulrich Walter Stoklossa, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Versicherungsrecht und Familienrecht, Aschaffenburg, Marktheidenfeld und Würzburg.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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