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Vallourec Rath und Reisholz – Kündigungen, Aufhebungsverträge?

Rechtstipp vom 28.07.2018
Rechtstipp vom 28.07.2018

Laut Rheinischer Post vom 27. Juli 2018 plant der Stahlkonzern Vallourec eine „Neuausrichtung“ seiner Werke in Rath und Reisholz. Der französische Mutterkonzern habe angesichts schwächelnder Absatzmärkte weitreichende Kapazitätsanpassungen angekündigt, allerdings noch keine konkreten Zahlen zu einem daraus folgenden Stellenabbau genannt. 

Weiter heißt es unter Berufung auf den Betriebsrat, dass die Produktion im Reisholzer Werk bis Ende 2019 um rund 50 % gesenkt werden solle, im Werk in Rath sogar um etwa 60 %. In beiden Werken würde dann nur noch eine Schicht gefahren. Der Betriebsrat rechne damit, dass in Rath bis zu 400 Stellen wegfallen könnten. 

Für die betroffenen Arbeitnehmer stellen sich in solch einer Situation häufig zahlreiche Fragen. Oft herrscht Unverständnis, insbesondere wenn es – wie hier – erst im vergangenen Jahr es noch hieß, dass in Rath das leistungsstärkste Schrägwalzwerk der Welt aufgestellt worden sei. Wie kann es dann also zu einem solchen Einschnitt kommen? Darf ein Unternehmen Stellen streichen beziehungsweise Jobs abbauen, obwohl dies (aus Sicht der Belegschaft) ggf. gar nicht erforderlich ist?

Diese Frage muss mit einem klaren Ja beantwortet werden. Es ist grundsätzlich die Freiheit eines jeden Unternehmers, wie er sein Unternehmen wirtschaftlich aufstellt. So kann er grundsätzlich frei entscheiden, dass beispielsweise die Produktion um 50 % verringert wird. Selbst wenn dies wirtschaftlich völlig sinnfrei wäre, könnte man hiergegen als Arbeitnehmer juristisch nicht vorgehen. Was die Arbeitsgerichte hingegen überprüfen, ist, inwiefern die unternehmerische Entscheidung sich auf die konkreten Arbeitsplatz auswirkt. 

Hier wiederum sind dem Unternehmer sehr enge Grenzen gesetzt, der Spielraum ist gering. Dies ist letztlich auch der Grund dafür, dass betriebsbedingte Kündigungen häufig unwirksam sind, wenngleich diese vor Gericht dann dennoch immer in einem Vergleich enden, allerdings häufig in einem für Arbeitnehmer sehr guten Vergleich.

Wie läuft nun üblicherweise eine solche Restrukturierung ab?

Zunächst werden den betroffenen Mitarbeitern in der Regel Aufhebungsverträge angeboten. Man versucht also, von Unternehmensseite eine freiwillige und einvernehmliche Lösung herbeizuführen. Dies hat für das Unternehmen vor allem den Vorteil, dass man einen Kündigungsschutzprozess mit häufig ungewissem Ausgang vermeidet (= Rechtssicherheit). Auch für den Arbeitnehmer kann so ein Vertrag natürlich vorteilhaft sein, da ein Kündigungsschutzverfahren regelmäßig mehrere Monate andauert und natürlich auch für die Arbeitnehmerseite belastend ist.

Wichtig ist jedoch, dass die Konditionen des Aufhebungsvertrages dem Prozessrisiko gerecht werden. Es ist also zu prüfen, was passieren würde, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag nicht unterschreibt. Mit hoher Wahrscheinlichkeit wird er dann eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Hier sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht nun (hypothetisch) prüfen, ob eine solche betriebsbedingte Kündigung, tendenziell eher rechtmäßig oder rechtswidrig wäre.

Um dies beurteilen zu können, müssen zahlreiche Aspekte überprüft werden. Selbstverständlich können schwierige wirtschaftliche Rahmenbedingungen nicht per se betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen. Vielmehr kommt es vor allem darauf an, ob der jeweils konkrete Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, ob darüber hinaus eine Sozialauswahl durchgeführt wurde und ob keine anderweitigen freien Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen. 

Gerade bei größeren Restrukturierungsmaßnahmen, wenn mehrere hundert Stellen abgebaut werden, passiert es nicht selten, dass bei der Sozialauswahl Fehler gemacht werden. Hier gilt es daher, genau zu überprüfen, ob eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt worden ist. 

Bei der Sozialauswahl spielen vor allem das Alter des gekündigten Arbeitnehmers und die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine Rolle. Je älter und je länger ein Mitarbeiter im Unternehmen tätig ist, desto schutzwürdiger ist er bzw. sie. Auch Mitarbeiter mit Kindern genießen eine höhere Schutzwürdigkeit. Diese Kriterien sind im Rahmen einer Sozialauswahl zu berücksichtigen. Im Ergebnis müssen die Arbeitsverhältnisse der weniger schutzwürdigen (und vergleichbaren) Mitarbeiter grundsätzlich zuerst gekündigt werden.

Es kommen weitere Voraussetzungen hinzu, die überprüft werden müssen. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet? Gab es eine Massenentlassungsanzeige etc.?

Es lohnt sich daher, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren, um die Prozessaussichten besser beurteilen zu können.

Gerne beraten wir Sie, sollten Sie von den geplanten Maßnahmen betroffen sein.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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