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Versetzung - was Sie wissen und beachten müssen!

  • 4 Minuten Lesezeit
Versetzung - was Sie wissen und beachten müssen!

Inhaltsverzeichnis

  1. Die wichtigsten Fakten
  2. Versetzung – was ist darunter zu verstehen?
  3. Verschiedene Arten der Versetzung – welche gibt es?
  4. Rechtliche Grundlage des Arbeitgebers: das Weisungsrecht
  5. Wann ist die Versetzung unzulässig?
  6. Die Versetzung im Beamtenrecht

Die wichtigsten Fakten

  • Von einer Versetzung wird gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer länger als vier Wochen an einem anderen Arbeitsort tätig wird und ihm neue Aufgaben zugewiesen werden oder er einer anderen Abteilung zugeordnet wird.
  • Grundsätzlich veranlasst der Arbeitgeber eine Versetzung.
  • Das Recht des Arbeitgebers, den Arbeitsstandort seiner Angestellten zu bestimmen, basiert auf seinem Weisungsrecht, das in § 106 Gewerbeordnung (GewO) geregelt ist.
  • Die Versetzung kann entweder befristet oder unbefristet erfolgen.
  • Die Versetzung muss gemäß § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für einen gewissen Zeitrahmen angesetzt sein, das heißt für mindestens ein Monat.
  • Ist im Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser bezüglich der Versetzung angehört werden. Dieser kann jedoch auch seine Zustimmung verweigern.
  • Nicht nur Angestellte können versetzt werden, sondern auch bei Beamten kann es dazu kommen.

Versetzung – was ist darunter zu verstehen?

Von einer Versetzung, die der Arbeitgeber bzw. der Vorgesetzte seinem Mitarbeiter erteilt, wird im Arbeitsrecht gesprochen, wenn ein Arbeitnehmer

  • einem neuen Arbeitsort zugewiesen wird
  • ihm neue Tätigkeiten am Arbeitsplatz zugewiesen werden oder
  • er einer neuen Abteilung zugeteilt wird

Grundsätzlich ist zwischen der horizontalen und der vertikalen Versetzung zu unterscheiden:

  • horizontale Versetzung: Der Beschäftigte wird an eine Position versetzt. Diese ist jedoch mit seiner bisherigen Arbeit gleichzusetzen.
  • vertikale Versetzung: Dem Arbeitnehmer wird eine geringer- bzw. höherwertige Tätigkeit zugewiesen.

Die Versetzung muss gemäß § 95 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) für einen gewissen Zeitrahmen angesetzt sein, das heißt für mindestens vier Wochen. Wird ein Arbeitnehmer – beispielsweise aufgrund einer Erkrankung eines Arbeitskollegen – für eine Woche an dessen Arbeitsplatz eingesetzt, handelt es sich hierbei noch nicht um eine Versetzung.

Verschiedene Arten der Versetzung – welche gibt es?

Im arbeitsrechtlichen Sinn spricht man von einer befristeten und einer unbefristeten Versetzung. Ein Arbeitnehmer kann für einen gewissen längeren Zeitraum – zum Beispiel aufgrund der Elternzeit eines Kollegen – in einem anderen Arbeitsbereich eingesetzt werden. In diesem Fall liegt eine befristete Versetzung vor.

Kommt es hingegen zur Schließung einer bestimmten Abteilung in einem Unternehmen bzw. wird diese an einen anderen Arbeitsort verlegt, kann eine unbefristete Versetzung des Arbeitnehmers die Folge sein.

Rechtliche Grundlage des Arbeitgebers: das Weisungsrecht

Der Arbeitgeber besitzt das sogenannte Weisungsrecht – auch Direktionsrecht genannt –, das der Arbeitnehmer in der Regel zu beachten hat. Das Weisungsrecht ist in § 106 Gewerbeordnung (GewO) geregelt. Es besagt, dass der Arbeitgeber den Ort, die Zeit sowie den Inhalt der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nach billigem Ermessen bestimmen kann. Die Ausübung des sogenannten billigen Ermessens bedeutet, dass weder diskriminierende Gründe vorliegen dürfen noch der Beschäftigte durch die Versetzung Nachteile erfahren darf. Eine Verlegung des Arbeitsstandorts bzw. -schwerpunkts ist davon aber grundsätzlich umfasst.

Ist die Versetzung rechtlich zulässig und leistet der Arbeitnehmer der Weisung keine Folge, muss er mit einer Abmahnung rechnen. Ebenso kann dem Mitarbeiter aufgrund einer Arbeitsverweigerung eine fristlose Kündigung seines Arbeitsvertrags drohen.

Wann ist die Versetzung unzulässig?

Das Recht des Arbeitgebers, seinem Mitarbeiter eine andere Beschäftigung zuzuweisen, basiert zwar auf seinem Weisungs- bzw. Direktionsrecht. Dennoch kann eine Versetzung auch rechtlich unzulässig sein.

Dies der Fall, wenn der Arbeitgeber die Grenzen des sogenannten billigen Ermessens überschreitet. Das heißt, ihm ist es nicht erlaubt, allein über die Versetzung seines Mitarbeiters eine Entscheidung zu treffen, wenn eine entsprechende Regelung – beispielsweise hinsichtlich des Arbeitsortes – im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung enthalten ist.  

Nicht zu vergessen ist auch, dass der Betriebsrat – falls der im Unternehmen vorhanden ist – angehört werden muss. Dieser hat laut § 99 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Der Betriebsrat muss der geplanten Versetzung zustimmen. Gegebenenfalls kann dieser auch seine Zustimmung verweigern. Zieht der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht zurate bzw. setzt er sich über dessen Meinung hinweg, handelt es sich um eine rechtswidrige Versetzung.

Die Versetzung im Beamtenrecht

Nicht nur im Bereich des Arbeitsrechts kommt der Begriff „Versetzung“ vor, sondern auch im Beamtenrecht. Die gesetzlichen Regeln bezüglich der Versetzung von Beamten sind im Bundesbeamtengesetz – kurz BBG – zu finden.

Grundsätzlich kann der Beamte innerhalb des Bereichs eines Dienstherrn versetzt werden, wenn er dies selbst beantragt hat bzw. hierfür ein dienstliches Bedürfnis besteht. Ein Landesbeamter kann also ohne größeren Aufwand innerhalb des jeweiligen Bundeslandes versetzt werden, genauso wie ein Bundesbeamter im Bundesgebiet. Geht es um eine Versetzung zu einem anderen Dienstherrn, müssen hierfür als Voraussetzung dringende dienstliche Gründe vorliegen.

Es besteht die Möglichkeit, in ein niedrigeres Amt versetzt zu werden – jedoch ist dies nur in Ausnahmefällen rechtlich zulässig, zum Beispiel wenn die Behörde abgeschafft wird. Kommt es zur Versetzung in ein niedrigeres Amt, hat der Beamte Anspruch auf eine entsprechende Amtszulage.

Foto(s): ©Pexels/cottonbro

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