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Versetzungsvorbehalt - Arbeitsvertragliche Versetzungsklausel

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Was ist eine Versetzungsklausel? – Vorteil für den Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis – Nachteil bei der betriebsbedingten Kündigung

Der Grundsatz lautet, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, dem Mitarbeiter Weisungen zu erteilen, die die Ausführung seiner Tätigkeit betreffen. Die Rechtsprechung nennt dies das „Direktionsrecht oder auch Weisungsrecht des Arbeitgebers“.

Weisungen, die sich nicht auf die Ausführung der Tätigkeit beschränken, sondern darüber hinausgehen, sind nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt. Als Beispiel dafür sei die Zuweisung anderer Tätigkeiten genannt, für die der Arbeitnehmer nicht eingestellt worden ist. Um dies dennoch einseitig durchsetzen zu können, müsste der Arbeitgeber den mühsamen – und kaum von Erfolg gekrönten – Weg der sog. Änderungskündigung gehen.

In der betrieblichen Praxis besteht jedoch oftmals das Bedürfnis, Mitarbeiter auch auf anderen Positionen oder mit anderem Aufgabenbereich einzusetzen, ohne gleich durch das Kündigungsschutzgesetz „eingebremst“ zu werden.

Einen Ausweg dazu bietet der sog. arbeitsvertraglich vereinbarte Versetzungsvorbehalt. Eine solche Regelung könnte wie folgt formuliert sein:

„Im Bedarfsfall können dem Arbeitnehmer auch andere ihm zumutbare, insbesondere seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Tätigkeiten übertragen werden. Der Mitarbeiter erklärt sich ausdrücklich damit einverstanden.“

Ein solcher Versetzungsvorbehalt zieht die Grenzen des Direktionsrechts weiter und erlaubt es dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer Arbeiten und Aufgabenbereiche einseitig zuzuweisen, ohne dazu eine Änderungskündigung aussprechen zu müssen. Solange das Arbeitsverhältnis besteht, kommt dem Arbeitgeber dieser Versetzungsvorbehalt beim Personaleinsatz sehr entgegen. Eine einfache Anweisung reicht aus.

Als ausgesprochen „hinderlich“ für den Arbeitgeber erweist sich der Versetzungsvorbehalt jedoch im Falle betriebsbedingter Kündigung bei der Durchführung der Sozialauswahl. Was vorher ein „Segen für den Arbeitgeber war, erweist sich plötzlich als Nachteil. Warum?

Bekanntlich hat der Unternehmer bei betriebsbedingten Kündigungen eine Sozialauswahl vorzunehmen. Vereinfacht ausgedrückt bedeutet dies: Er hat Arbeitnehmern, die erst seit kurzem im Betrieb und/oder noch sehr jung und ungebunden sind, vorrangig vor solchen Arbeitnehmern zu kündigen, die schon länger im Betrieb, älter und/oder verheiratet und unterhaltspflichtig sind. In die Sozialauswahl hat er alle vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen.  

Vergleichbar ist – so das Bundesarbeitsgericht – ein Arbeitsplatz dann, wenn dieser von dem betroffenen Arbeitnehmer aufgrund seiner Ausbildung, seiner Tätigkeit im Betrieb, seiner Tätigkeit in der Vergangenheit zumutbar ist und darüber hinaus der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf diesen anderen Arbeitsplatz im Rahmen seines Weisungsrechtes, d.h. also ohne Ausspruch einer Änderungskündigung versetzen kann. Die arbeitsvertragliche Versetzungsmöglichkeit ist damit ein entscheidendes Kriterium für die Bestimmung des auswahlrelevanten Personenkreises.

Damit gilt: In allen Fällen, in denen sich der Arbeitgeber durch einen vertraglich vereinbarten Versetzungsvorbehalt die erweiterte Versetzung kraft einfacher Weisung vorbehalten hat, muss er im Falle einer betriebsbedingten Kündigung auch all jene Arbeitnehmer in die Sozialauswahl mit einbeziehen, deren Aufgaben der zu kündigende Arbeitnehmer aufgrund der Weisung übernehmen müsste oder übernehmen könnte. Auch diese Mitarbeiter sind mit ihm grundsätzlich vergleichbar.

Gerhard Greiner

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht


Rechtstipp vom 19.09.2015
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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