Verzugspauschale (40,- €) bei verspäteter Lohnzahlung des Arbeitgebers durch LAG Köln bestätigt!

Leider ist die verspätete oder ausbleibende Lohnzahlung immer wieder ein Grund, weshalb sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Streit befinden. Damit sich der Arbeitgeber, der schon in den Genuss der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers gekommen ist, nicht aus der Verantwortung stehlen kann, gibt es auch im Arbeitsrecht das Instrument der sog. Verzugspauschale, wie das Landesarbeitsgericht Köln jetzt zweitinstanzlich entschied (dazu weiter unten).

Wann befindet sich der Arbeitgeber in Verzug?

Wurde in dem Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag keine Regelung über die Fälligkeit der Vergütung getroffen, ist der Lohn nach der Leistung der Dienste zu erbringen. Mit anderen Worten bedeutet dies: der Lohn für den aktuellen Monat, z. B. für September, ist am ersten Tag des folgenden Monats, also im Beispiel: 01. Oktober, fällig und zu zahlen. Dies ergibt sich gesetzlich aus § 614 BGB. Soweit sich aus dem Arbeitsvertrag/Tarifvertrag eine abweichende Regelung ergibt, z. B. Fälligkeit am 15. Kalendertag des Monats, gilt dieses Datum.

Diese sog. Leistungszeitbestimmungen sind für den Arbeitnehmer mit wesentlichen Vorteilen verbunden:

Positive Auswirkung Nr. 1

Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber nicht mehr durch eine Mahnung in Verzug setzen. Dies ergibt sich aus § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB, wonach der Verzug automatisch eintritt, wenn für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist. In unserem Beispiel bedeutet das:

• ohne abweichende Fälligkeitsbestimmung befindet sich der Arbeitgeber seit dem 2. Kalendertag (im Beispiel: 02. Oktober) in Verzug;
• im Falle der (tarif-)vertraglichen Fälligkeit am 15. Kalendertag, befindet sich der Arbeitgeber seit dem 16. Kalendertag in Verzug.

Die Konsequenz: der Arbeitgeber schuldet grds. Verzugszinsen in Höhe von 5 %-Prozentpunkten über dem Basiszinssatz vom Bruttolohn ab diesem Tag.

Positive Auswirkung Nr. 2

Durch den Absatz 5 des § 288 BGB kann der Arbeitnehmer (neben den zuvor erwähnten Verzugszinsen) eine Verzugspauschale in Höhe von 40,- € vom Arbeitgeber verlangen, ohne einen weiteren „Verzugsschaden“ beweisen zu müssen. Liegt der Schaden nachweisbar über der Pauschale, kann sogar der höhere Betrag geltend gemacht werden.

Die neue Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln bestätigt die Verzugspauschale

In der Vergangenheit gingen einige Arbeitsgerichte davon aus, dass diese Verzugspauschale nicht im Arbeitsrecht anwendbar sei, da eine sog. „Bereichsausnahme für das Arbeitsrecht“ dies verbieten würde.

Anders entschied jetzt hingegen das Landesarbeitsgericht Köln in seiner neuen Entscheidung vom 22.11.2016 (Urteil, Az. 12 Sa 524/16):

Das Gericht der zweiten Instanz hob eine vorherige Entscheidung mit dem Argument auf, dass die Pauschale auch im Arbeitsrecht Anwendung findet. Der konkrete Grund: der Zweck der gesetzlichen Neuregelung – die Erhöhung des Drucks auf den Schuldner, Zahlungen pünktlich und vollständig zu erbringen – spricht für eine Anwendbarkeit zugunsten von Arbeitnehmern, die ihren Lohn unpünktlich oder unvollständig erhalten.

Fazit

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist überzeugend. Der Arbeitnehmer muss ein weiteres Druckmittel als die nicht bedeutend hohen Verzugszinsen erhalten, um sich gegen den Arbeitgeber durchsetzen zu können. Für viele Arbeitnehmer stehen erhebliche Rechtsgüter auf dem Spiel: werden Kredite und Unterhaltsverpflichtungen mangels Lohnzahlungen nicht beglichen, drohen Eintragungen in Auskunfteien wie der Schufa oder gar kostenintensive Mahn- oder Gerichtsprozesse auf Zahlung an die Gläubiger.

Der Arbeitgeber wird es sich in der Regel überlegen, Lohnausfälle in Kauf zu nehmen, wenn er mit der Geltendmachung der Verzugspauschale durch seine Arbeitnehmer rechnen muss. Von diesem rechtlichen Instrument der Verzugspauschale sollte der Arbeitnehmer daher dringend Gebrauch machen, wenn sich der Arbeitgeber nur schleppend zu Lohnzahlungen hinreißen lässt.

Trotz der Pauschale sollte zudem immer geprüft werden, ob durch die Verzögerung vielleicht ein weiterer Schaden entstanden ist, mit dem der Arbeitgeber konfrontiert werden kann.