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Was tun bei Mobbing, Leistungsdruck oder Vorwürfen der Schlechtleistung/Low Performance?

aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Überstunden, Burn-out, Psychodruck, Zielvorgaben, Stress, Akkordarbeit, Erfolgsstatistiken, Rankings, Abgabetermine, Arbeitsverdichtung, Überlastung – die Anforderungen an Arbeitnehmer werden immer höher, diese sind heutzutage vielen Problemen in ihrem Arbeitsverhältnis ausgesetzt. Der Druck und die Belastungen nehmen zu. So müssen sie nicht nur mehr Leistung in weniger Zeit erbringen, oftmals sind sie auch mit diskriminierenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Kollegen konfrontiert.

Der richtige Umgang mit diesen Situationen und die Konfliktbewältigung sind für den Arbeitnehmer entscheidend. Die Konsequenzen können nämlich weitreichend sein und nicht nur den Arbeitsplatz, sondern auch die Gesundheit des Arbeitnehmers (beispielsweise durch psychische Schäden) gefährden. Ist er beispielsweise der Meinung, er werde „gemobbt“, sollte er dies seinem Arbeitgeber oder Kollegen auf keinen Fall leichtfertig vorwerfen.

Mobbing ist eine fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweise, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich ist und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen, verletzt.

Wirft der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber oder seinen Kollegen eine beeinträchtigende Verhaltensweise vorschnell vor, riskiert er damit nicht nur eine Abmahnung. Der Arbeitgeber könnte ihm sogar kündigen, wenn sich der Vorwurf als unberechtigt oder sogar unwahr herausstellt. Darüber hinaus kann sich der Arbeitnehmer auch wegen übler Nachrede, Verleumdung und (versuchten) Betrugs strafbar machen.

Das klassisches Vorgehen von Arbeitgebern, um auf eine Beendigung hinzuwirken, geschieht aktuell in dieser Reihenfolge:

  • Leistungsschwächen/Fehler/Langsamkeit vorwerfen
  • Mitarbeitergespräche führen
  • Behauptung, Kollegen oder das Team seien davon nachteilig beeinträchtigt, und dadurch Aufbau eines Gruppendrucks

Arbeitnehmer, die kündigungsschutzrechtlich gut dastehen und eine langjährige Beschäftigung aufweisen, sind unter diesem Druck und ohne anwaltliche Beratung häufig viel zu schnell und unter viel zu schlechten Bedingungen, insbesondere einer viel zu geringen Abfindung, bereit, „das Feld zu räumen“ und einen für sie ungünstigen Aufhebungsvertrag zu akzeptieren.

Wichtig ist dabei zu wissen: Leistungsschwäche, Fehler, Langsamkeit und Ähnliches berechtigen per se weder zur Abmahnung noch zur Kündigung. Dies gilt grundsätzlich auch in hochqualifizierten Positionen! Es ist also Vorsicht geboten!

Auf der anderen Seite muss sich der Arbeitnehmer auch nicht jede Beeinträchtigung gefallen lassen. Gesetzlich hat er sogar das Recht, sich dagegen zu wehren.

So kann er sich gemäß § 84 BetrVG beschweren, wenn er sich von seinem Arbeitgeber oder seinen Kollegen benachteiligt, ungerecht behandelt oder anderweitig beeinträchtigt fühlt. Dazu können auch die eingangs genannten Ereignisse zählen.

Beschweren kann er sich auch nach § 13 AGG, wenn er sich in seinem Arbeitsverhältnis von seinem Arbeitgeber, Vorgesetzten, seinen Kollegen oder Dritten wegen seiner Rasse, ethischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion, Weltanschauung, Behinderung, seines Alters oder seiner Sexualität benachteiligt fühlt.

Besteht ein Betriebsrat, kann sich der Arbeitnehmer auch dort beschweren. Hält dieser die Beschwerde für berechtigt, muss er beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken.

Ob der Arbeitnehmer tatsächlich beeinträchtigt ist, ist für sein Beschwerderecht nicht relevant. Es zählt allein, dass er sich beeinträchtigt fühlt.

Der Arbeitnehmer sieht sich in solchen Situationen oft in einem vermeintlichen Dilemma. So fürchtet er, die Beeinträchtigungen entweder weiter ertragen zu müssen, oder sich dagegen zu wehren, aber dann durch den Arbeitgeber deshalb bestraft zu werden.

Diese Sorgen sind jedoch unbegründet. Dem Arbeitnehmer dürfen durch seine Beschwerde keine Nachteile entstehen. Der Arbeitgeber darf ihm deswegen also beispielsweise nicht den Lohn kürzen oder ihm kündigen. Eine Kündigung kommt allenfalls dann in Betracht, wenn die Beschwerde des Arbeitnehmers völlig haltlos ist und schwere Anschuldigungen enthält. Aber auch dies kann er durch eine entsprechende Vorbereitung der Beschwerde verhindern.

Jedoch sollte sich der Arbeitnehmer vorerst nicht im Alleingang über diskriminierende Verhaltensweisen bei seinem Arbeitgeber beschweren. Vielmehr sollte er zunächst Rechtsrat einholen – entweder durch den Betriebsrat oder einen Rechtsanwalt, die die Situation umfassend und objektiv prüfen.

Gleiches gilt auch für den Fall, in dem sich der Arbeitnehmer einem Leistungsdruck ausgesetzt sieht, den er nicht bewältigen kann bzw. wenn er befürchtet, dass es dazu kommen wird. Auch dies sollte er erst nach sorgfältiger Vorbereitung gegenüber seinem Arbeitgeber ansprechen.

Anschließend sollte er das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, um gemeinsam mit ihm eine Lösung zu finden.

Dabei sollte sich der Arbeitnehmer ebenfalls vom Betriebsrat oder einem Rechtsanwalt unterstützen und beraten lassen. Durch ein Gespräch erhöht er auch die Wahrscheinlichkeit, eine spätere gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Diese würde das Arbeitsverhältnis noch zusätzlich belasten.

Der Arbeitnehmer sollte die bestehenden Missstände bestimmt ansprechen, dabei sachlich bleiben und signalisieren, dass er an einer gemeinsamen Lösung interessiert ist. Damit macht er sich nicht angreifbar.

Er sollte sich durch seinen Arbeitgeber nicht unter Druck setzen lassen und im Zweifel schweigen – auch, um sich nicht „um Kopf und Kragen“ zu reden. Dies könnte sein Arbeitsverhältnis nämlich ebenfalls gefährden und dem Arbeitgeber Argumente für eine eventuelle spätere Abmahnung oder Kündigung geben. Vorwürfe des Arbeitgebers ihm gegenüber sollte er ebenso nicht kommentieren. Dazu kann er sich auch noch später äußern, beispielsweise schriftlich durch seinen Rechtsanwalt.

Er sollte auch seine Leistungswilligkeit und Leistungsbereitschaft signalisieren, um zu zeigen, dass es trotz Mobbings oder Leistungsdrucks seinerseits keinen Grund gibt, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Es bleibt allerdings nicht allein bei der Beschwerde. Hat sich ein Arbeitnehmer beschwert, ist der Arbeitgeber wiederum verpflichtet, die Vorwürfe zu prüfen und ihm das Ergebnis mitzuteilen. Soweit er die Beschwerde für berechtigt hält, hat er ihr abzuhelfen, sofern dies für ihn möglich ist.

Sollte dies nicht erfolgversprechend sein, kann der Arbeitnehmer auch gerichtlich vorgehen und Ansprüche geltend machen. So kann er eine Entschädigung bzw. Schadensersatz, Schmerzensgeld und Unterlassung der Beeinträchtigung verlangen.

Dadurch erfährt der Arbeitnehmer zwar eine Genugtuung, allerdings führt dies nicht auch zwingend dazu, dass zukünftige Beeinträchtigungen verhindert werden. Er sollte daher immer zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen und vorausschauend handeln.

Die vorstehenden Ratschläge gelten grundsätzlich auch dann, wenn nicht der Arbeitnehmer Opfer von Mobbing oder Leistungsdruck ist, sondern ihm selbst ein solches Verhalten zur Last gelegt wird.

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