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Was versteht man unter einem arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrag?

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Ausgangslage

Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur durch Kündigung beendet werden, auch die einvernehmliche streitlose Beendigung in Form eines Aufhebungsvertrags ist denkbar.

Ob dies eine sinnvolle Alternative darstellt, ist einzelfallabhängig und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen zu beurteilen.

Inhalt eines Aufhebungsvertrags

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags gilt die sogenannte Vertragsfreiheit, das heißt, dass jeder frei ist, einen Vertrag abzuschließen und sowohl der Vertragspartner als auch der Gegenstand des Vertrags frei bestimmbar sind.

Der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt kann also selbst die Verhandlungen und damit auch den Inhalt lenken. Rechtlichen Beschränkungen unterliegt der Vertrag zur Wahrung der Vertragsfreiheit somit nicht, insbesondere greift der Sonderkündigungsschutz hier nicht.

Werden Aufhebungsverträge jedoch unter eine Bedingung gestellt, so sind diese unwirksam, wenn dadurch der zwingende Kündigungsschutz umgangen werden soll.

Wird hingegen gegen grundlegende gesetzliche Bestimmungen verstoßen, kann dies zur Unwirksamkeit einzelner Vereinbarungen führen. Beispielsweise kommt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz in Betracht, sofern manchen Arbeitnehmern bei Schließung eines Betriebes im Rahmen der Aufhebungsverträge Abfindungen gezahlt werden, anderen dagegen nicht.

Zudem ist der Schutz des Arbeitnehmers vor Übereilung besonders wichtig, da er meist die schwächere der beiden Parteien verkörpert. Um also einer übereilten Entscheidung oder auch Druck seitens des Arbeitgebers entgegenzuwirken, sind in Tarifverträgen teilweise Bedenkzeiten bzw. besondere Widerrufsrechte geregelt.

Inhalt eines Aufhebungsvertrags

Den Inhalt des Vertrags bestimmen die Parteien nach dem Grundsatz der Privatautonomie als Komponente der Vertragsfreiheit selbst.

Jedoch gibt es einige Regelungen, welche in dem Vertrag enthalten sein sollten. Dazu gehört unter anderem der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Zahlung einer Abfindung sowie deren Höhe, die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt, Sonderkündigungsrechte oder gegebenenfalls der Verbleib von Urlaubstagen.

Zeitpunkt der Auflösung des Arbeitsvertrags

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist immer nur für die Zukunft möglich, sofern der Arbeitnehmer seine Arbeit bereits aufgenommen hat. Das heißt, die Beendigung mittels Aufhebungsvertrags ist erst ab dem Zeitpunkt zulässig, ab welchem das Arbeitsverhältnis auch tatsächlich beendet werden könnte.

Abfindung

Die wichtigste und auch am häufigsten umstrittene Vereinbarung in Aufhebungsverträgen ist die Zahlung einer Abfindung und deren Höhe. Die Höhe können die Parteien selbst verhandeln und bestimmen. Dabei sind sie auch in der Entscheidung frei, wie und wann eine solche Abfindung zu zahlen ist.

In Betracht kommen beispielsweise Teilzahlungen, aber auch eine Auszahlung bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich. Die in § 10 KSchG festgelegte Höhe kann dabei überschritten werden. Einzig und allein maßgebend ist das Verhandlungsgeschick der Parteien, sowie die Stärke der Verhandlungsposition.

Arbeitsleistung nach Aufhebung des Arbeitsvertrags

Da das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags meist „zerstört“ ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Zeitpunkt der Beendigung aber noch weiter besteht, vereinbaren die Parteien teilweise eine Freistellung von der Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Dabei sollte unbedingt darauf geachtet werden, dass Vereinbarungen hinsichtlich der Vergütung des Arbeitnehmers während dieses Zeitraumes getroffen werden.

Der Arbeitgeber sollte demgegenüber auf jeden Fall die Formulierung der Freistellungsklausel sorgsam überprüfen und einen Rechtsanwalt zurate ziehen. Bedient er sich einer Standardformulierung, so kann es passieren, dass der Arbeitnehmer auch von seinem vertraglichen Wettbewerbsverbot befreit wird, was wiederum zu nachteiligen Folgen für den Arbeitgeber führen kann.

Zu klären ist weiterhin, ob die Freistellungserklärung widerruflich oder unwiderruflich erfolgen soll. Wird dies vom Arbeitgeber nicht ausdrücklich festgelegt, so gilt sie als unwiderruflich.

Sonderkündigungsrechte

Teilweise möchten die Parteien in dem Aufhebungsvertrag vereinbaren, dass auch schon vor Beendigungszeitpunkt laut Aufhebungsvertrag, an dem Arbeitsverhältnis nicht mehr festgehalten werden soll.

Dies erlangt vor allem dann Bedeutung, wenn der Arbeitnehmer schon früher als geplant eine neue Beschäftigung gefunden hat.

Um die entgegenstehenden Interessen angemessen in Ausgleich bringen zu können, werden dem Arbeitnehmer deshalb teilweise Sonderkündigungsrechte eingeräumt. Die Einarbeitung einer solchen Klausel soll weiterhin einen Anreiz für den Arbeitnehmer schaffen, das Beschäftigungsverhältnis zum frühestmöglichen Zeitpunkt zu beenden, sodass der Arbeitgeber auch zur Zahlung der Freistellungsvergütung nicht mehr verpflichtet ist.

Dies geht oft mit der Zahlung einer größeren Abfindung bei frühzeitiger Beendigung einher.

Urlaubstage

Weiterhin sollte der Vertrag Regelungen zum Verbleib der Urlaubstage beinhalten. Wurden die Urlaubstage bereits vollständig verbraucht, so ist eine Regelung natürlich entbehrlich.

Problematisch ist das Schicksal der Urlaubstage nur bei Freistellung.

Auch hier ist es den Parteien selbst überlassen eine geeignete Regelung zu findenBeispielsweise kann die Anzahl der Urlaubstage verhandelt werden oder es kann bestimmt werden, dass mit der Freistellung auch der Urlaub abgegolten ist.

Verzichtserklärungen, welche den gesetzlichen bzw. tariflichen Mindesturlaub betreffen, sind demgegenüber unwirksam.

Sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags hat auch unter sozialversicherungsrechtlicher Perspektive Auswirkungen.

Gem. § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Versicherung für die Dauer einer Sperrzeit bei selbstständiger Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Herbeiführung der Arbeitslosigkeit.

Zudem entfällt auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit gem. § 158 SGB III, wenn der Arbeitslose aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abfindung erhält und das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer ordentlichen Kündigungsfrist beendet worden ist.

Über diese Folgen des Aufhebungsvertrags kann der Arbeitgeber gegebenenfalls eine Pflicht zur Aufklärung gem. § 241 Abs. 2 BGB haben. Tut er dies nicht, kann er sich schadensersatzpflichtig machen.

Form des Aufhebungsvertrags

Aufhebungsverträge sind gem. § 623 BGB schriftlich abzuschließen, um den Arbeitnehmer vor Übereilung zu schützen. Wird die Formvorschrift nicht eingehalten, so ist der gesamte Vertrag nichtig.

Besteht gegenüber dem Arbeitnehmer eine Pflicht zur Aufklärung über rechtliche Folgen?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber keine Pflicht, den Arbeitnehmer über die rechtlichen Folgen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags aufzuklären. Es ist Aufgabe des Arbeitnehmers sich über zu informieren.

Es steht dem Arbeitgeber jedoch frei, auf rechtliche Folgen hinzuweisen. Sollte er dies tun, so liegt es in seiner Verantwortung, dass diese Hinweise richtige Informationen enthalten.

Etwas anderes ergibt sich lediglich dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer außergewöhnlichen Lage mit einer Aufklärung durch den Arbeitgeber rechnen durfte.

Dies wird zum Beispiel anerkannt, wenn Regelungen im Vertrag dazu führen, dass der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Arbeitslosengeld verliert und deshalb besonders schützenswert ist.

Fazit

Aufhebungsverträge können für den Arbeitnehmer oft weitreichende Konsequenzen haben. Deshalb ist es wichtig, den Vertrag ausreichend zu prüfen. Es ist daher unbedingt zu empfehlen anwaltlichen Rat einzuholen, um eine rechtliche Prüfung des Inhalts des Vertrags zu gewährleisten und eine zufriedenstellende Abfindung auszuhandeln.

Dabei unterstütze ich Sie gerne. Sie erreichen mich telefonisch und per E-Mail.


Rechtstipp vom 10.11.2018
aus der Themenwelt Job und Karriere und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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