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Wichtig für Arbeitnehmer: Der sperrzeitneutrale Aufhebungsvertrag

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Häufig werden Arbeitsverträge durch einen Aufhebungsvertrag, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird, beendet. Für den Arbeitnehmer kann dies insofern vorteilhaft sein, als durch den Aufhebungsvertrag das Aussprechen einer Kündigung durch den Arbeitgeber vermieden wird.

Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer jedoch zu Problemen im Zusammenhang mit der Auszahlung des Arbeitslosengeldes führen: § 159 des Dritten Sozialgesetzbuches (SGB III) bestimmt, dass bei Arbeitnehmern, die sich versicherungswidrig verhalten, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben, der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit ruht.

Eine Sperrzeit wird unter anderem dann verhängt, wenn ein Arbeitnehmer selbst zur Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses beigetragen und sich dadurch versicherungswidrig verhalten hat. Im Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann ein solches versicherungswidriges Verhalten gesehen werden. Dies gilt selbst dann, wenn der Aufhebungsvertrag nur zur Vermeidung einer Kündigung durch den Arbeitgeber vereinbart wird.

Für den Arbeitnehmer stellt sich somit die Frage, welche Möglichkeiten es gibt, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, der für ihn keine Sperrzeit begründet (sog. sperrzeitneutraler Aufhebungsvertrag)

Bisher war ein sperrzeitneutraler Aufhebungsvertrag bei einer drohenden Arbeitgeberkündigung grundsätzlich nur möglich, wenn diese auf betriebsbedingte Gründe gestützt war. Wurde durch den Arbeitgeber eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in Aussicht gestellt, war ein geschlossener Aufhebungsvertrag hingegen immer versicherungswidrig und führte zu einer Sperrzeit.

Nunmehr hat die Bundesagentur für Arbeit ihre Geschäftsanweisung betreffend § 159 Abs. 2 SGB III hinsichtlich der Sperrzeitneutralität von Aufhebungsverträgen geändert. Danach soll beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages wegen einer sonst drohenden Arbeitgeberkündigung Sperrzeitneutralität auch dann vorliegen, wenn sich die in Aussicht gestellte Kündigung auf einen personenbedingten Kündigungsgrund stützt.

Für Arbeitnehmer gilt demnach: Auch bei einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer personenbedingten Kündigung abgeschlossen wird, soll keine Sperrzeit verhängt werden.

Zu beachten ist darüber hinaus, dass die ordentliche Kündigungsfrist auch im Aufhebungsvertrag eingehalten werden muss und dass der Arbeitgeber nicht unkündbar sein darf.

mitgeteilt von Christian John, Rechtsreferendar

Dingeldein • Rechtsanwälte

Alle Beiträge sind nach bestem Wissen zusammengestellt. Eine Haftung für deren Inhalt kann jedoch nicht übernommen werden.


Rechtstipp vom 26.04.2017
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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