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Wichtiger Hinweis zu den Anforderungen eines BEM-Schreibens (betriebliches Eingliederungsmanagement)

Ein vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung unterbreitetes Angebot auf Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) ist dann nicht ordnungsgemäß, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht mitteilt, welche Daten i. S. v. § 3 Absatz IX BDSG erhoben und gespeichert werden und für welche Zwecke sie dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden. (amtl. Leitsatz)

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 22.9.2015 – 1 Sa 48 a/15 (ArbG Neumünster 15.1.2015 – 4 Ca 704 c/14)

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat bezüglich den Anforderungen an ein BEM-Schreiben ein wichtiges Urteil gefällt.

Hierbei stritten die Parteien über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Der Kläger war als Lagerarbeiter eingestellt. Dieser war im Jahr 2010 42 Arbeitstage (davon 32 mit Entgeltfortzahlung), in 2011 63 (53), in 2012 97 (22), in 2013 53 (53) und bis 22.5.2014 50 (33) krankgeschrieben.

Hauptsächlich beruhten die Fehlzeiten in seinen orthopädischen Beeinträchtigungen. Dem Kläger wurde vom Arbeitgeber die Durchführung eines BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) angeboten. Dieses Angebot nahm der Kläger nicht an. Das vom Arbeitgeber verfasste BEM-Schreiben enthielt keinen Hinweis darauf, dass Daten vom Kläger erhoben und verwendet werden. Der Betriebsrat widersprach im Rahmen der Anhörung der Kündigung. Insbesondere sah der Betriebsrat eine Umsetzung des Klägers auf eine leidensgerechtere Tätigkeit.

In der Berufungsinstanz trug der Kläger dezidiert zu seinen einzelnen Krankheiten vor, die einmalig gewesen und bis auf eine ausgeheilt seien. Er untermauerte seinen Vortrag mit ärztlichen Bescheinigungen. Auf eine leidensgerechtere Gestaltung seines Arbeitsplatzes wies der Kläger im Rahmen seines Vortrags hin. Die Beklagte berief sich insbesondere auf die hohe Krankheitsanfälligkeit des Klägers. Sie bestritt dass einzelne Krankheiten ausgeheilt seien und trug vor, dass der Kläger im Betrieb nirgendwo mehr einsatzfähig sei. Eine leidensgerechte Umgestaltung des Arbeitsplatzes sei nicht möglich. Weiterhin stützt diese ihre krankheitsbedingte Kündigung auf die Entgeltfortzahlungskosten. Das Arbeitsgericht Neumünster – Urteil vom 15.01.2015, 4 Ca 704 c/14 – wies die Kündigungsschutzklage in Form eines Teilurteils ab.

Die Berufung des Klägers vor dem LAG Schleswig-Holstein war mit Urteil vom 22.9.2015 – 1 Sa 48 a/15 – erfolgreich.

Das Gericht stellte entgegen den Ausführungen der Beklagten fest, dass keine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit vorläge. Darüber hinaus könnten häufige Kurzerkrankungen die Kündigung nicht sozial rechtfertigen. Beim Prüfungspunkt der negativen Gesundheitsprognose hätte der Arbeitgeber zwar seiner Darlegungslast zunächst genügt, indem er die Fehlzeiten aus der Vergangenheit vortrug, jedoch konnte der Kläger diesen Vortrag entkräften, indem er eine fehlende Wiederholungsgefahr mithilfe seiner ihn behandelnden Ärzte darlegen konnte. Es ist unerheblich, dass er das erst in diesem Umfang in der zweiten Instanz getan hat. Grundsätzlich wäre nunmehr das Gericht gehalten gewesen, eine Klärung dieser Umstände durch die Einholung eines Sachverständigengutachtens vorzunehmen.

Das Gericht sah sich hierzu aber nicht veranlasst, denn die Kündigung war in jedem Fall unverhältnismäßig. Denn es sei kein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt worden. Die Beklagte trage hierzu entsprechend die Initiativlast.

Sie hätte dazu den Arbeitnehmer ordnungsgemäß zu einem BEM auffordern müssen, was unterblieben ist. Es fehle in dem Aufforderungsschreiben der Hinweis, welche Krankheitsdaten überhaupt erhoben und gespeichert würden und inwieweit sowie für welche Zwecke diese dem Arbeitgeber zugänglich gemacht würden. Dem Arbeitgeber gelang nicht, ordnungsgemäß darzulegen, dass die Durchführung eines BEM offensichtlich nicht erfolgversprechend gewesen wäre. Das Gericht war der Ansicht, dass es gerade in diesem Fall der orthopädischen Beeinträchtigungen Hilfs- und Unterstützungsmaßnahmen gegeben hätte, die ein positives Ergebnis des BEM nicht ausgeschlossen erscheinen ließen.

Mit dieser Entscheidung wird insbesondere die Problematik eines betrieblichen Eingliederungsmanagement hervorgehoben, denn dieses ist unter anderem nur erfolgversprechend, wenn im Aufforderungsschreiben der Arbeitnehmer umfassend zum BEM und hierbei insbesondere auf den Datenschutz gemäß § 3 Absatz IX BDSG hingewiesen wurde. Das Gericht stellt weiterhin klar, dass das BEM keine lästige Formalie ist, sondern eine Voraussetzung für Arbeitgeber, die eine krankheitsbedingte Kündigung gegenüber Arbeitnehmern aussprechen. Wenn demzufolge ein BEM nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde, ist eine krankheitsbedingte Kündigung nicht erfolgsversprechend. Weiterhin ist an dieser Entscheidung gut zu erkennen, dass die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung nicht vorhergesehen werden kann. Aus der Sicht des Arbeitgebers waren die Voraussetzungen gegeben, denn die Fehlzeiten waren ersichtlich ausreichend. Jedoch trug der Arbeitnehmer erst in der 2. Instanz detailliert (durch seine behandelnden Ärzte) zu seiner Krankheitsgeschichte vor, dass alles ordnungsgemäß ausgeheilt sei. Das war für den Arbeitgeber nicht voraussehbar und die Kündigung löste demzufolge mit all seinen sich nachziehenden Konsequenzen nicht das Arbeitsverhältnis.

Gerne beraten wir Sie in diesen Angelegenheiten.

Rechtsanwalt Enrico Haber

von der Kanzlei

Haber Müller Gieseke

Rechtsanwälte & Steuerberater

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            Rechtsanwalt Enrico Haber (Haber Müller Gieseke, Rechtsanwälte & Steuerberater) Rechtsanwalt Enrico Haber

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