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Wie Arbeitnehmer mithilfe der DSGVO geleistete Überstunden darlegen können

Rechtstipp vom 16.02.2019
Rechtstipp vom 16.02.2019

Arbeitnehmer sehen sich oftmals mit der Problematik konfrontiert, erbrachte Überstunden beim Arbeitgeber vor Gericht nachweisen zu müssen. Trotz geleisteter Arbeit stehen sie dann mit leeren Händen da, was in der Regel das Gefühl von erfahrener Ungerechtigkeit aufkommen lässt. 

Gleich vorweggenommen kann auch im Falle, dass keine elektronische Zeiterfassung vorhanden ist, die am 25.05.2018 Geltung gewonnene Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) grundsätzlich hier nicht weiterhelfen. In den anderen Fällen jedoch kann der darin normierte Auskunftsanspruch zumindest die Darlegung von Überstunden erleichtern.

Um einen entsprechenden Vergütungsanspruch erfolgreich durchzusetzen, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich die konkret geleisteten Überstunden sowie deren Anordnung oder jedenfalls deren Duldung durch den Arbeitgeber darlegen und beweisen. Die hieran zu knüpfenden Voraussetzungen hat das Bundesarbeitsgericht unter anderem mit Urteil vom 21.12.2016, Az. 5 AZR 362/16, festgelegt.

Die Geltendmachung von Überstunden scheitert erfahrungsgemäß allerdings schon oft an der ersten Stufe der Darlegung im Sinne der oben genannten Rechtsprechung, nämlich, dass der Arbeitnehmer nicht aufgezeichnet hat, an welchem Tag er welche Zeiten mehr als vertraglich geschuldet gearbeitet hat. Gibt es ein jedoch elektronisches Zeiterfassungssystem, kann Art. 15 DSGVO helfen, den Anspruch durchzusetzen.

An dieser Stelle ist kurz darauf hinzuweisen, dass beispielsweise schon das LAG Schleswig-Holstein in seinem Urteil vom 20.01.2011, Az. 4 Sa 494/10, dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Auskunft an die Hand gegeben hat für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Erstellen von Stundennachweisen veranlasst und diese dann beim Arbeitgeber verbleiben. Das Gericht hat diesen Anspruch aus § 242 BGB hergeleitet, da in diesem Fall der Arbeitnehmer im Vertrauen auf die Zeiterfassung keine eigenen Aufzeichnungen fertigen musste, sondern sich hierauf beziehen durfte.

Ein solcher Auskunftsanspruch folgt nun aus der DSGVO

Art. 15 DSGVO gibt betroffenen Personen zunächst ein umfassendes Auskunftsrecht darüber, ob der Verantwortliche personenbezogene Daten verarbeitet. Nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO ist „Verantwortlicher“ die natürliche oder juristische Person, Behörde, Einrichtung oder andere Stelle, die allein oder gemeinsam mit anderen über die Zwecke und Mittel der Verarbeitung von personenbezogenen Daten entscheidet. 

Der EuGH hat bereits mit Urteil vom 30.05.2013, Rechtssache C-342/12, entschieden, dass es sich bei Aufzeichnungen über Arbeitszeiten um personenbezogene Daten handelt. Folglich handelt es sich beim Arbeitgeber um einen Verantwortlichen im Sinne der DSGVO.

Entscheidend ist nun aber, dass Art. 15 DSGVO über die bloße Auskunft, dass die personenbezogenen Daten verarbeitet werden – was dem Arbeitnehmer ohnehin bekannt ist – hinaus auch das Recht auf Auskunft über diese personenbezogenen Daten gewährt. Der Arbeitgeber hat somit die Aufzeichnungen über die Arbeitszeiten an den Arbeitnehmer herauszugeben, wodurch dieser in die Lage versetzt wird, seiner Darlegungslast vollumfänglich nachzukommen.

Vorsicht bei Ausschlussfristen

Zu beachten ist weiterhin der Lauf von Ausschlussfristen, die zu einem endgültigen Untergang von etwaigen Vergütungsansprüchen führen können. Denn nach Art. 12 Abs. 3 DSGVO muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Auskunft zwar eigentlich unverzüglich erteilen. Dies wird allerdings durch die weitere Formulierung, dass dies „in jedem Fall aber innerhalb eines Monats nach Eingang des Antrags“ geschehen muss, deutlich entschärft. Diese Frist kann sogar um weitere zwei Monate verlängert werden, wenn dies unter Berücksichtigung der Komplexität und der Anzahl von Anträgen erforderlich ist.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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