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Wie oft kann ein Arbeitsvertrag verlängert werden?

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Befristung – von der Ausnahme zur Regel

Eigentlich wollte der Gesetzgeber mit der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu befristen, nur eine Ausnahmeregel schaffen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis sollte Arbeitgebern die Möglichkeit bieten, auch dann Arbeitsplätze zu schaffen, wenn eine langfristige Beschäftigung des Arbeitnehmers noch ungeklärt ist. 

Doch inzwischen haben in Deutschland immer mehr Beschäftigte einen befristeten Arbeitsvertrag. Laut Zahlen des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) stieg die Zahl 2018 auf einen Rekordwert von 3,15 Millionen Beschäftigten. Allerdings ist innerhalb der nächsten Jahre eine Verschärfung des Befristungsrechts geplant. 

Befristung mit Sachgrund und ohne Sachgrund

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann mit Sachgrund oder ohne Sachgrund vereinbart werden. Im Gesetz findet sich eine Reihe von typischen Sachgründen – die Liste ist allerdings nicht abschließend:

  • vorübergehender Bedarf
  • nach Ausbildung oder Studium
  • Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
  • Eigenart der Arbeitsleistung (z. B. Regisseure, Schauspieler etc.)
  • zur Erprobung
  • auf Wunsch des Arbeitnehmers
  • nach Erreichen des Rentenalters

Will der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristen, geht das nur schriftlich (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag – was ist zu beachten?

Bei einem zeitbefristeten Arbeitsvertrag (sog. kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) ohne Sachgrund muss die Dauer kalendermäßig bestimmt sein, d. h., als Arbeitgeber sollte man darauf achten, dass bei Vertragsabschluss das Ende des Beschäftigungsverhältnisses bekannt ist. Dieses befristete Arbeitsverhältnis endet somit mit Ablauf des vereinbarten Zeitraums, eine Kündigung ist nicht nötig. 

In der Praxis werden befristete Arbeitsverhältnisse einfach fortgesetzt, obwohl es aufgrund des Zeitablaufs eigentlich schon beendet ist. Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt in diesem Fall das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängert. 

Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist wirksam, wenn eine Neueinstellung vorgenommen wird und diese höchstens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bis zu dieser Höchstdauer können Befristungen dreimal verlängert werden. In neu gegründete Unternehmen darf die Befristung in den ersten vier Jahren insgesamt bis zu vier Jahre dauern und in diesem Zeitraum mehrfach verlängert werden.

Zulässig ist eine längere Befristung zudem, wenn die 52er-Regelung bzw. eine Altersbefristung vorliegt. War der Beschäftigte zudem unmittelbar zuvor mindestens vier Monate arbeitslos, hat Transferkurzarbeitergeld bezogen oder war in einer geförderten Beschäftigungsmaßnahme tätig, darf die Befristung bis zu fünf Jahre dauern und im Rahmen dessen mehrfach verlängert werden. 

Der zweckbefristete Arbeitsvertrag – was ist zu beachten?

Hat man einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag unterschrieben, endet das Arbeitsverhältnis entweder mit dem Eintritt eines künftigen Ereignisses oder wenn ein bestimmter Zweck erreicht wurde. Die Befristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. 

Liegt ein sachlicher Grund vor, dürfen Arbeitgeber mehrfach befristete Arbeitsverträge abschließen. Und zwar grundsätzlich ohne zeitliche Begrenzung. Zudem kann der Arbeitgeber wechselnde Sachgründe angeben, z. B. wenn der Mitarbeiter zunächst als Elternzeitvertretung tätig ist und dann einen anderen kranken Mitarbeiter vertritt.

Wichtig ist die Einhaltung der Klagefrist: Die Klage ist innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht zu erheben.

Es wird dann zunächst prüfen, ob ein Sachgrund vorliegt. Im zweiten Schritt wird in der Regel eine Missbrauchskontrolle durchgeführt. Das Gericht prüft, ob der aufgrund der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und der Häufigkeit der Vertragsverlängerungen das Interesse des Arbeitnehmers an einem unbefristeten Arbeitsvertrag überwiegt. Maßgeblich sind die bisherige Dauer der Befristung und die Anzahl der Verlängerungen sowie deren Verhältnis. 

Insofern liegt ein Missbrauch besonders nahe bei einer befristeten Beschäftigung über mehr als zehn Jahre bzw. bei mehr als 15 Verlängerungen. Im Einzelfall kann bereits bei acht Jahren und mehr als zwölf Verlängerungen ein Missbrauch vorliegen. Liegt ein Missbrauch vor, dann ist die Befristung unwirksam.


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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