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Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung

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Wiedereinstellungsanspruch nach betriebsbedingter Kündigung bei unerwartetem Betriebsübergang – auch im Kleinbetrieb?

Ein Arbeitgeber darf aus legitimen Gründen eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, wenn sein Unternehmen geschlossen werden soll. Hat der gekündigte Arbeitnehmer Kenntnis von der Schließungsabsicht und erhebt gegen die Kündigung daher keine Kündigungsschutzklage, läuft die Klagefrist unwiderruflich ab und das Arbeitsverhältnis endet zum vorhergesehenen Zeitpunkt.

Es kommt jedoch, insbesondere bei längeren Kündigungsfristen, vor, dass sich die Sachlage noch während des Laufes der Kündigungsfrist ändert und der Betrieb doch nicht geschlossen wird, sondern sich überraschend ein Käufer findet und das Unternehmen fortgeführt wird oder werden soll. In diesem Fall kann der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch gegenüber seinem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Arbeitgeber haben, da sich die der betriebsbedingten Kündigung zugrunde liegende Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nachträglich als unzutreffend herausstellen.

Aber kommt es nicht immer für die Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung wirksam ist, stets auf den Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung an? Richtig. Der Wiedereinstellungsanspruch dient jedoch in diesen Fällen ausnahmsweise als Korrektiv einer fehlerhaften Prognose des Arbeitgebers.

Was ist jedoch im Kleinbetrieb?

Auch im Kleinbetrieb gehen die Arbeitsverhältnisse bei einem Betriebsübergang auf den neuen Betriebsinhaber über. Der entscheidende Unterschied ist jedoch, dass dem Arbeitnehmer im Kleinbetrieb auch ohne Vorliegen eines Grundes gekündigt werden kann. Daher muss der oben beschriebene mögliche Anspruch auf Wiedereinstellung im Kleinbetrieb grundsätzlich ausscheiden. Er dient als Korrektiv einer fehlerhaften Prognose. Auf eine Prognose jedoch kommt es nur dort an, wo die Kündigung zu ihrer Wirksamkeit eines Grundes bedarf. Das ist im Kleinbetrieb nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts konsequenterweise nicht der Fall!

Ich stehe Ihnen als Fachanwältin für Arbeitsrecht zur anwaltlichen Beratung oder Vertretung auf Arbeitgeber sowie auf Arbeitnehmerseite jederzeit zur Verfügung.

Vgl. dazu BAG, 19.10.2017 – 8 AZR 845/15


Rechtstipp vom 27.01.2018
aus der Themenwelt Abmahnung und Kündigung und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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