Zur Navigation springen Zum Inhalt springen Zum Footer springen

Zehn typische Fehler bei der Arbeitgeberkündigung – Teil 2

(5)

Form, Inhalt, Zustellung, Fristen: Arbeitgeber müssen vieles beachten, damit eine Kündigung rechtswirksam ist. Die nachfolgenden zehn Fehler können Arbeitgebern teuer zu stehen kommen, wenn der Gekündigte vors Arbeitsgericht zieht.

4. Der Unterzeichnende ist nicht kündigungsberechtigt

Eine Kündigung kann unwirksam sein, wenn die unterzeichnende Person nicht kündigungsberechtigt ist. Bei einem Einzelunternehmen darf der Inhaber kündigen; bei einer GmbH der Geschäftsführer oder auch der Prokurist. Eine Gemeinschaftspraxis gilt rechtlich als „Gesellschaft bürgerlichen Rechts“ (kurz: GbR): nur alle GbR-Gesellschafter gemeinsam dürfen kündigen; sie müssen also alle die Kündigung unterschreiben. Dies kann sich als problematisch erweisen, wenn einer der Inhaber im Urlaub ist. Für diesen Fall können sich die Gesellschafter vorab gegenseitig eine schriftliche Kündigungsvollmacht ausstellen. Diese Vollmacht muss der Kündigung unbedingt im Original beigelegt werden.

Liegt der Kündigung keine oder keine Original-Vollmacht (z. B. nur eine Kopie) bei, kann der gekündigte Arbeitnehmer diese Kündigung nach § 174 BGB zurückweisen. Wichtig ist an dieser Stelle, dass die Zurückweisung unverzüglich erfolgen muss, üblicherweise innerhalb einer Frist von einer Woche. Die ausgesprochene Kündigung ist dann unwirksam. Die Kündigung kann auch nicht durch nachträgliche Vorlage einer Original-Vollmacht geheilt werden. Der Arbeitgeber muss neu kündigen. Bei der neuen Kündigung gilt dann auch gegebenenfalls eine andere Frist, als sie bei der zurückgewiesenen Kündigung gegolten hat.

5. Die Kündigungsfrist wurde nicht eingehalten

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen Arbeitgeber Kündigungsfristen beachten. Sagt ein anwendbarer Tarifvertrag bzw. der Arbeitsvertrag nichts zur Kündigungsfrist aus, bestimmt sich diese nach dem Gesetz. Die Grundkündigungsfrist beträgt laut § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Nach § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verlängert sich diese nur für arbeitgeberseitige Kündigungen ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren aufwärts je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Der Gesetzestext sieht auch noch vor, dass Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB). Aber aufgepasst! Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 19.01.2010 (AZ: C-555/07 „Kücükdeveci“) darf diese Vorschrift nicht angewendet werden, da sie ein Verstoß gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie ist und junge Beschäftigte wegen des Alters benachteiligt.

Während einer vereinbarten Probezeit, die längstens sechs Monate betragen darf, darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von nur zwei Wochen kündigen.

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist beachten. Sie kommt jedoch nur bei schweren Verfehlungen infrage, z. B. bei Straftaten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Hier wiederum ist Eile geboten: gemäß § 626 Abs. 2 BGB muss eine fristlose Kündigung dem Mitarbeiter binnen zwei Wochen zugehen.

Bei der Ermittlung der korrekten Kündigungsfrist kann man sich leicht vertun – und ein solcher Irrtum kann Folgen haben: Denn verrechnet sich der Arbeitgeber mit den Kündigungsfristen und gibt einen falschen Termin an, hält die Kündigung vor Gericht womöglich nicht stand. Daher empfiehlt es sich, im Kündigungsschreiben folgende Formulierungen zu verwenden:

„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß zum TT.MM.JJJJ, hilfsweise zum nächsten zulässigen Termin.“

„Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich fristgemäß zum TT.MM.JJJJ, hilfsweise zum nächsten zulässigen Termin.“

6. Die Kündigungsbegründung fehlt im Kündigungsschreiben

Die Angabe der Gründe im Kündigungsschreiben ist für die Wirksamkeit der Kündigung nach dem Gesetz grundsätzlich nicht erforderlich. Aber es gibt ein paar wenige Ausnahmen, die man als Arbeitgeber kennen sollte.

Bei der Kündigung einer Schwangeren oder einer Mutter bis zu vier Monaten nach der Entbindung muss der Arbeitgeber laut § 17 Abs. 2 Satz 2 Mutterschutzgesetz (kurz: MuSchG) den Kündigungsgrund im Schreiben nennen. Gleiches gilt nach § 22 Abs. 2 Nr. 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) bei der fristlosen Kündigung eines Berufsausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit.

Fehlt diese Begründung oder nennt das Kündigungsschreiben nur pauschale Schlagworte (z. B. „betriebsbedingte Gründe“), so ist die Kündigung mangels ausreichender Angabe der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben bereits gemäß §125 Satz 1 BGB wegen mangelnder Form nichtig.

Der Beitrag wird fortgesetzt...

Rechtsanwalt Thorsten Blaufelder

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Mediator, Wirtschaftsmediator, Business Coach

Kanzlei Blaufelder in Dornhan/Landkreis Rottweil


Rechtstipp vom 16.01.2018
aus den Rechtsgebieten Arbeitsrecht, Sozialrecht

Sie haben Fragen? Gleich Kontakt aufnehmen!

Rechtstipps zum Thema

Rechtstipps des Autors

Alle Rechtstipps von Rechtsanwalt Dipl.-Jur. Thorsten Blaufelder (Kanzlei Blaufelder)

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter.

Damit Sie wissen, wann Sie im Recht sind

Informationen über aktuelle Gesetzesänderungen, neue Urteile, hilfreiche Tipps und Kurioses im wöchentlichen anwalt.de-Newsletter

Ihre E-Mail-Adresse wird nur für den anwalt.de-Newsletter verwendet und nicht an Dritte weitergegeben. Sie können den anwalt.de-Newsletter jederzeit wieder abbestellen.