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Zielvereinbarungen sind Glücksache?

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Sind Sie und Ihr Chef sich nicht einig über den zu zahlenden Bonus?

Lassen Sie sich nicht davon abschrecken, dass Ziele und Zielerreichung „nach billigem Ermessen“ festgelegt werden können. Der Arbeitgeber darf dennoch nicht willkürlich handeln oder sich hinter internen Entscheidungen verstecken. Sein Ermessen kann im Streitfall überprüft werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat zu diesem Thema in der Entscheidung vom 03.08.2016 (10 AZR 710/14) klargestellt, dass eine Ermessensentscheidung des Arbeitgebers auch bei Bonuszahlungen gerichtlich überprüfbar ist. Entspricht die Entscheidung des Arbeitgebers nicht billigem Ermessen, setzt das Gericht den Bonus auf Grundlage des Vortrags der Parteien fest. Für einen hinreichenden Vortrag des Arbeitnehmers genügen gewisse Anhaltspunkte in seinem Kenntnisbereich, zu den weiteren Umständen hat gegebenenfalls der Arbeitgeber weiter vorzutragen.

Rechtstipp:

Handeln Sie schnell. Es kann Ihnen andernfalls ein Mitverschulden (insbesondere beim Abschluss der Zielvereinbarung) entgegen gehalten werden. Zudem können Ansprüche im Arbeitsverhältnis binnen 3 Monate verfallen. Und halten Sie durch: manchmal ist auch der „Gang durch die Instanzen“ erforderlich, um sein Recht zu erhalten.

Einzelheiten zum Fall:

Der Kläger in diesem Fall war in einer internationalen Großbank als Managing Director beschäftigt. In der Bank bestand ein Bonussystem. Nachdem der Kläger in den Jahren 2009 und 2010 Bonusleistungen erhielt, zahlte ihm die Bank für das Jahr 2012 keinen Bonus. Andere Mitarbeiter erhielten demgegenüber zwischen einem Viertel und der Hälfte der jeweiligen Vorjahresleistung.

Die Klage des Angestellten auf Bonuszahlung wies das Landesarbeitsgericht zwar noch zurück. Der Kläger habe keine hinreichenden Anhaltspunkte zur gerichtlichen Festsetzung des Bonus vorgetragen.

Das Bundesarbeitsgericht sah das anders. Es stellte in er genannten Entscheidung zunächst fest, dass bei einer vertraglich vereinbarten Bonuszahlung „nach billigem Ermessen“ ein Leistungsbestimmungsrecht durch ein Gericht erfolgen kann (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Insbesondere setzte es sodann gegenüber dem Landesarbeitsgericht die Hürden zum Vortrag des Arbeitnehmers niedriger an: Eine gerichtliche Leistungsfestsetzung scheide nur dann „ausnahmsweise“ aus, „wenn jegliche Anhaltspunkte hierfür fehlen.“ Der Arbeitgeber müsse insbesondere nicht Umstände aufzeigen, die er nicht kennt (wie „Höhe eines Bonustopfes“). Er ist auch nicht gezwungen, vorrangig eine Auskunftsklage zu erheben, um derartige Informationen zu erlangen.

Zur Klärung der weiteren Umstände des Falles hat das Bundesarbeitsgericht die Klage an das Landesarbeitsgericht als Tatsacheninstanz zurückverwiesen.

Olaf C. Sauer, Fachanwalt für Arbeitsrecht

fuhrken&sauer


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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