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Zielvereinbarungsklauseln und Bonusklauseln im Arbeitsrecht sowie deren AGB-Kontrolle

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Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer nach der BAG-Rechtsprechung gehalten, die Arbeitsleistung unter Anspannung seiner Fähigkeiten und Möglichkeiten sorgfältig zu verrichten (siehe BAG Urt. v. 11.12.2003, 2 AZR 667/02 = NZA 2004, 784). Sowohl die Arbeitsgeschwindigkeit, wie auch die Arbeitsqualität sind damit arbeitsvertraglich nur schwer regelbar.

Der Arbeitserfolg, also sowohl Arbeitsqualität und Schnelligkeit der Arbeitsleistung sind Risiken, die der Sphäre des Arbeitgebers zuzuordnen sind. Der Arbeitnehmer schuldet nur die Erbringung der Arbeitsleistung nach üblicher Art und Güte. Er schuldet keinen bestimmten Arbeitserfolg. Als Steuerungselemente, die die Arbeitsqualität und Arbeitsgeschwindigkeit verbessern sollen, bieten sich daher für den Arbeitgeber Zielvereinbarungen an.       

Steuern lässt sich die Erreichung von Zielen typischerweise durch Bonusvereinbarungen oder Zielbonusvereinbarungen. In diesem Fall wird dem Arbeitgeber ein zusätzliches Entgelt für den Fall der Zielerreichung angeboten. Letztlich handelt es sich dabei um eine leistungsbezogene Vergütung, wie es sie früher schon in den Fällen des Akkordlohns gab.

Üblicherweise enthalten derartige Klauseln eine Zielperiode (z. B. das Kalenderjahr 2008) und das vereinbarte Ziel, das in dieser Periode erreicht werden soll, wenn die Bonusvergütung gezahlt werden soll.

Nach dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 BGB muss eine solche Zielvereinbarung transparent sein. Widersprüchlichkeiten gehen zulasten des Klauselverwenders, also regelmäßig zulasten des Arbeitgebers. Unzulässig wäre es, wenn eine Zielvereinbarung zu Erfolgsobliegenheiten oder zu Erfolgszwängen führen würde. In diesem Fall könnte eine unangemessene Benachteiligung einer Vertragspartei im Sinne des § 307 Abs. I, II Nr. 1 BGB vorliegen.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine Zielvereinbarung abgeschlossen hat und die Verantwortung dafür trägt, dass der Arbeitnehmer das Ziel und den versprochenen Bonus nicht erreichen kann, haftet der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG auf Schadenersatz aus den §§ 280 Abs. I, 283 Satz 1, 252 BGB (siehe Urt. des BAG v. 12.05.2011, 10 AZR 390/09 = NZA 2010, 1009). Der Arbeitgeber hat also die Pflicht, den Arbeitnehmer bei der Zielerreichung zu unterstützen. Er darf ihn bei der Zielerreichung nicht behindern.

Sollen Zielvereinbarungen jährlich modifiziert und erneuert werden, so kann insoweit eine Nachwirkung, ähnlich wie bei Tarifverträgen entstehen, wenn sich der Arbeitgeber nach langjährigem Bestehen einer Zielvereinbarung noch nicht mit dem Arbeitnehmer zu einer Modifizierung verständigt hat (siehe Urt. des BAG v. 12.05.2011, 10 AZR 390/09 = NZA 2010, 1009).

Zusammenfassend lässt sich ausführen, dass Zielvereinbarungen bzw. Boni-Vereinbarungen trotz z. B. den Bestrebungen der Bundesregierung in der Bankenkrise 2008 (das Ziel war die Limitierung von Bonusvereinbarungen) nicht an Bedeutung verloren haben. Zudem kann eine Bonusregelung bei schwacher Konjunktur und schwachen Erträgen den Arbeitgeber finanziell spürbar entlasten, so dass Entlassungen verhindert werden können.

Mitgeteilt durch RA Dr. Ulrich Walter Stoklossa, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Aschaffenburg und Marktheidenfeld, Tel. 06021/5851270

www.radrstoklossa.de


Rechtstipp vom 25.10.2013
aus der Themenwelt Arbeitsverhältnis und dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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