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Zulässigkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses

Rechtstipp vom 10.01.2019
(1)
Rechtstipp vom 10.01.2019
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Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn ein sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Eine Ausnahme hat der Gesetzgeber mit der Regelung des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) geschaffen. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine solche sachgrundlose Befristung lässt das Gesetz allerdings nur zu, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. 

Das Bundesarbeitsgericht hatte erstmals mit Urteil vom 06.04.2011 entschieden, dass im Sinne des Gesetzes eine solche „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vorliegt, wenn inzwischen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren vergangen ist. Der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichtes lagen Klagen auf Entfristung des Arbeitsvertrages zugrunde, somit auf die Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Die Kläger hatten geltend gemacht, dass eine erneute sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses nach § 14 Abs. 2 TzBfG auch nach Ablauf eines Zeitraumes von mehr als drei Jahren nicht zulässig sei. 

Das Bundesverfassungsgericht gab den Klägern Recht. Die Auslegung des § 14 Abs. 2 TzBfG durch das Bundesarbeitsgericht sei mit verfassungsrechtlichen Anforderungen nicht zu vereinbaren. Anzunehmen, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrages sei immer zulässig, wenn eine Vorbeschäftigung mehr als drei Jahre zurückliege, überschreite die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung. Der Gesetzgeber habe sich erkennbar gegen eine wiederholte sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ausgesprochen. Die Auslegung der Gesetze durch die Fachgerichte müsse die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren. Damit sei aber die Rechtsprechung des BAG nicht zu vereinbaren, dass nach Ablauf von mehr als drei Jahren regelmäßig eine wiederholte sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses möglich sei. 

Entgegen einer nach Veröffentlichung dieser Entscheidung des Verfassungsgerichtes vom 06.06.2018 immer wieder anzutreffenden Ansicht hat das Gericht die sachgrundlose Befristung von Arbeitsverhältnissen bei Vorbeschäftigung keineswegs insgesamt für unwirksam erklärt. Es hat in der Entscheidung vielmehr darauf hingewiesen, dass § 14 Abs. 2 TzBfG durchaus eingeschränkt ausgelegt werden könne. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war. Dies ist etwa der Fall, wenn es um die Beurteilung bestimmter geringfügiger Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit gehe. 

Arbeitnehmer, die in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis stehen, jedoch zuvor – auch vor mehr als drei Jahren – bereits einmal bei ihrem jetzigen Arbeitgeber beschäftigt waren, können nicht einfach abwarten. Zwar führt eine unwirksame Befristung des Arbeitsverhältnisses dazu, dass das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen wird. Der Arbeitnehmer muss jedoch die Unwirksamkeit der Befristung innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages durch Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Versäumt er diese Frist, endet das Arbeitsverhältnis mit dem letzten Tag der Befristung wegen Versäumung der Klagefrist. 

(Entscheidung des BVG vom 06.06.2018 – 1 GvL 7/14, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14)


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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