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Zur Befristung von Arbeitsverträgen

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In weiten Bereichen der Wirtschaft ist es heute üblich geworden, dass mit neu einzustellenden Arbeitnehmern befristete Verträge geschlossen werden. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 31.12.2000, zuletzt geändert durch Gesetz am 19.04.2007, lässt dies ausdrücklich zu. Danach ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Allerdings ist eine Befristung nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Mit diesem sogenannten Vorbeschäftigungsverbot hatte sich das Bundesarbeitsgericht in zwei Urteilen vom 16.04.2011 (Az.: 7 AZR 716/99) und 21.09.2011 (Az.: 7 AZR 375/10) zu beschäftigen.

Dabei ging es zum einen darum, ob eine Vorabbeschäftigung auch dann vorliegt, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt und zum anderen, ob ein Berufsausbildungsverhältnis auch ein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbotes ist.

Zu dem ersten Komplex hat das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 06.04.2011, bestätigt durch das Urteil vom 21.09.2011, entschieden, dass eine „Vorbeschäftigung" nicht mehr gegeben ist, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Zu dem zweiten Komplex ist das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 21.09.2011 zu dem Ergebnis gekommen, dass das Berufsausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis im Sinne des Vorbeschäftigungsverbotes ist. Dies bedeutet in der Praxis, dass eine sogenannte sachgrundlose Befristung auch dann möglich ist, wenn das zuvor mit demselben Arbeitgeber bestehende Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Bezüglich des zweiten Komplexes heißt das Urteil vom 21.09.2011 für den Praktiker, dass er auch dann mit dem Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen kann, wenn dieser zuvor von ihm ausgebildet wurde.

Vor dem Hintergrund, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz die sogenannten Kettenbefristungen verhindern sollen, sind beide Urteil des Bundesarbeitsgerichtes im Ergebnis sicherlich richtig, wenn auch die Begründung des Bundesarbeitsgerichtes vor dem Hintergrund des Wortlautes des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht unproblematisch ist.

Dies soll jedoch hier nicht mehr interessieren. Die Praxis hat sich an die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichtes auszurichten."

Mitgeteilt vom

Rechtsanwalt Jörg Fröhling

Fachanwalt für Arbeitsrecht


Rechtstipp vom 17.07.2012
aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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