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Zuweisung von Telearbeit und außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung

Rechtstipp vom 27.02.2019
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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018, 17 Sa 562/18

Der Arbeitgeber ist nicht allein wegen seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts berechtigt, dem Arbeitnehmer einen Telearbeitsplatz zuzuweisen. Lehnt der Arbeitnehmer die Ausführung der Telearbeit ab, liegt deshalb keine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Eine aus diesem Grund ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Zu diesem Urteil kam das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 10.10.2018. 

Sachverhalt der Entscheidung

Vorliegend beschäftigte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer als Ingenieur. Im Arbeitsvertrag war keine Regelung zu einer Änderung des Arbeitsorts enthalten. Trotzdem hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach einer Betriebsschließung angeboten, seine Tätigkeit im „Home-Office“ im Rahmen von Telearbeit zu verrichten. Der Arbeitnehmer war nicht bereit, im „Home-Office“ Telearbeit zu leisten. Somit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

Auf die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers wurde die Kündigung vom Arbeitsgericht für unwirksam gehalten.

Der Arbeitgeber war damit nicht einverstanden und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein. Er war weiter der Ansicht, der Arbeitnehmer hätte Telearbeit leisten müssen. Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigung ebenfalls für unwirksam gehalten.

Entscheidung des Landesarbeitsgerichts

Der Arbeitnehmer sei nämlich arbeitsvertraglich nicht verpflichtet gewesen, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 106 Gewerbeordnung ein arbeitsvertragliches Weisungsrecht, jedoch umfasse dieses arbeitsvertragliche Weisungsrecht nicht die Zuweisung von Telearbeit. Die Umstände der Telearbeit unterschieden sich in erheblicher Weise von einer Tätigkeit, die in einer Betriebsstätte zu verrichten seien, so das Landesarbeitsgericht. Hierbei spiele es keine Rolle, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf an einer Telearbeit interessiert sein könnte. Dieses Argument des Arbeitgebers konnte das Landesarbeitsgericht nicht zu einer anderen Entscheidung bewegen. Es besteht kein arbeitsvertragliches Weisungsrecht, Telearbeit verrichten zu müssen.

Hinweise für die Praxis

Die Reichweite des Direktionsrechts ist regelmäßig Gegenstand von Entscheidungen der Arbeitsgerichtsbarkeit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte mit Urteil vom 18.10.2017 (10 AZR 330/16) entschieden, dass ein Arbeitnehmer nach §§ 106 Satz 1 GewO, 315 BGB nicht – auch nicht vorläufig – an eine Weisung des Arbeitgebers gebunden ist, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt. Sanktionen können vonseiten des Arbeitgebers an die Nichtbefolgung einer solchen unbilligen Weisung nicht geknüpft werden. Das BAG hat mit Urteil vom 24.10.2018 (10 AZR 19/18) auch nochmals klargestellt, dass eine Klage, mit der ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Feststellungsantrags die Unwirksamkeit der Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber rügt, grundsätzlich zulässig ist.

Für einen Arbeitnehmer kann es aber gefährlich sein, sich nicht an eine Weisung zu halten, die eben doch vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt war. Er riskiert in diesen Fällen, dass ein Arbeitgeber wirksam kündigt, weil eine beharrliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten nach der ständigen Rechtsprechung auch als ein die außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigender Grund in Betracht kommt, und das gilt sowohl für eine Verletzung der Hauptleistungspflicht als auch von Nebenpflichten (BAG, 23.08.2018, 2 AZR 235/18).

Im vorliegenden Fall war nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg die Weisung nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, deshalb war die Kündigung auch nicht wirksam. Der Arbeitnehmer hatte – rückblickend – die richtige Entscheidung getroffen. Ein Arbeitnehmer muss sich aber sehr sicher sein, dass er die Arbeit tatsächlich zu Recht verweigern darf, ansonsten sollte er erwägen, auf Feststellung der Unwirksamkeit der Weisung zu klagen und zumindest vorläufig die Arbeit unter Vorbehalt zu verrichten. Verweigert der Arbeitnehmer die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat nämlich grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als falsch erweist (vgl. BAG, 28.06.2018, 2 AZR 436/17).


Rechtstipp aus dem Rechtsgebiet Arbeitsrecht

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