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Abmahnung und Kündigung

Vom Arbeitgeber eine Abmahnung oder gar Kündigung zu erhalten, ist der Alptraum eines jeden Arbeitnehmers. Aber nicht jede Abmahnung oder Kündigung ist rechtlich zulässig. Arbeitnehmer sollten daher wissen, welche Rechte sie haben, wie sie sich gegen ungerechtfertigte Abmahnungen und Kündigungen wehren können und wie man sich in so einer Situation taktisch klug verhält.

Die wichtigsten Fakten zur Kündigung

Begriff

Die Kündigung ist eine Gestaltungserklärung, mit der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden.

Rechtsgrundlage

Eine allgemeine rechtliche Grundlage für die Kündigung gibt es nicht. Rechtliche Basis der arbeitsrechtlichen Kündigung ist vielmehr die grundrechtlich abgesicherte Freiheit von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, ihre Rechtsverhältnisse so zu gestalten, wie sie wollen. Für die Details der Kündigung gibt es aber eine ganze Latte an wichtigen Gesetzen, die regeln, wie die Kündigung zu erfolgen hat, ob und welcher Grund notwendig/erlaubt ist, welche Arbeitnehmer besonders geschützt sind usw.

Form der Kündigung

Eine Kündigung muss stets schriftlich erfolgen und von der richtigen Person eigenhändig unterschrieben sein.

Kündigungsarten

Es gibt verschiedene Arten der Kündigung. Die wichtigsten sind die außerordentliche Kündigung, die ordentliche Kündigung, die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung, die betriebsbedingte Kündigung, die Verdachtskündigung und die Tatkündigung.

Kündigungsschutz

Einen generellen Kündigungsschutz gibt es nicht. Dennoch fallen viele Arbeitnehmer unter einen besonderen und/oder den allgemeinen Kündigungsschutz. In diesem Fall ist eine Kündigung nur unter erschwerten Bedingungen möglich bzw. es müssen zusätzliche Voraussetzungen erfüllt sein. 

Die wichtigsten Fakten zur Abmahnung

Begriff 

Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist ein Instrument des Arbeitgebers, um Vertragsverletzungen oder andere Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers zu ahnden. Theoretisch gilt dies auch im umgekehrten Fall, praktisch kommt eine Abmahnung vonseiten eines Arbeitnehmers aber nur äußerst selten vor.

Zweck der Abmahnung 

Die Abmahnung erfüllt im Regelfall drei Funktionen: Sie rügt das Fehlverhalten des Arbeitnehmers, fordert diesen zu einer Verhaltensänderung auf und warnt ihn, dass der Arbeitgeber sein Verhalten nicht hinnimmt.

Inhalt der Abmahnung 

Inhalt der Abmahnung ist stets ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers, mit dem dieser eine arbeitsrechtliche Pflicht verletzt hat.

Folgen der Abmahnung

Eine Abmahnung hat bildlich gesprochen die Folgen einer Gelben Karte. Nimmt der Arbeitnehmer die Warnung nicht ernst, droht als nächster Schritt die Rote Karte in Form der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem Grund nennt man die Abmahnung auch Vorstufe der Kündigung.

Form der Abmahnung 

Für die Abmahnung gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Form. Sie kann daher grundsätzlich auch mündlich ausgesprochen werden. Aus beweisrechtlichen Gründen erfolgen die meisten Abmahnungen aber schriftlich und werden zur Personalakte gelegt.

 

Vorsicht Frist!

Im Zusammenhang mit der Kündigung gibt es fünf unterschiedliche Fristen, die Sie kennen sollten: 

Frist zur Zurückweisung der Kündigung

Wird die Kündigung von der falschen Person ausgesprochen, die hierzu nicht berechtigt ist, kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen. Eine solche Zurückweisung der Kündigung muss unverzüglich und damit innerhalb weniger Tage erfolgen.

Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer müssen nach Zugang der Kündigung innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Lassen Sie diese Frist verstreichen, ist ihre Kündigung rechtswirksam – egal welche Fehler der Arbeitgeber gemacht hat!

Frist zur Verhinderung der Sperrzeit

Sie müssen sich 3 Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bzw. 3 Tage nach Zugang der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden – sonst droht beim Arbeitslosengeld eine Sperrzeit!

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen Erklärung der Kündigung und tatsächlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wie lang die Kündigungsfrist im Einzelfall ist, kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§ 622 BGB) ergeben.

Kündigungserklärungsfrist

Die Kündigungserklärungsfrist ist die Zeit, die der Arbeitgeber hat, um eine außerordentliche Kündigung zu erklären. Für diese spezielle Form der Kündigung hat der Arbeitgeber nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes nur 2 Wochen Zeit. Versäumt er die Frist, ist die Kündigung unwirksam. 

Die wichtigsten Fragen und Antworten

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen Kündigung und einer außerordentlichen Kündigung?

Der große Unterschied zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung ist, dass das Arbeitsverhältnis bei der ordentlichen Kündigung erst mit Ablauf der Kündigungsfrist endet, während es bei der außerordentlichen Kündigung in der Regel sofort endet. Deshalb nennt man die außerordentliche Kündigung auch fristlose Kündigung. Sie muss im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung immer auf einen wichtigen Grund gestützt sein, der es dem Arbeitgeber unmöglich macht, mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu warten. Eine ordentliche Kündigung muss dagegen nur auf einen Grund gestützt sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Kann der Arbeitgeber auch kündigen, wenn der Arbeitnehmer krank oder im Urlaub ist?  

Krankheit und Urlaub stellen entgegen einem weitverbreiteten Irrtum kein Kündigungshindernis für den Arbeitgeber dar. Entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung ist ihr Zugang. Der Zugang liegt in der Regel an dem Tag vor, an dem das Kündigungsschreiben im Briefkasten des Arbeitnehmers liegt. Es spielt dabei keine Rolle, ob man gerade krank im Bett liegt, im Krankenaus oder auf Teneriffa ist. Als Arbeitnehmer sollte man daher sicherstellen, dass der Briefkasten regelmäßig geleert wird. 

Warum lohnt es sich, einen Anwalt einzuschalten?

Nach der Kündigung ist es enorm wichtig, sich taktisch klug zu verhalten und keine Fehler zu machen. Viele Kündigungen des Arbeitgebers sind angreifbar, sodass gute Chancen bestehen, den Arbeitsplatz zu behalten oder eine Abfindung auszuhandeln. Voraussetzung dafür ist aber, dass man seine Rechte und Chancen kennt, dass man richtig gegen die Kündigung vorgeht. Das Arbeitsrecht ist so komplex und gerade im Bereich der Kündigung so ausdifferenziert, dass nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht wirklich helfen kann.  

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Drei Mythen zur Abmahnung

Der Arbeitgeber muss mindestens dreimal abmahnen, bevor er kündigen darf!

Falsch, es genügt grundsätzlich bereits eine gerechtfertigte Abmahnung. Der Arbeitnehmer wird bereits mit der ersten richtigen Abmahnung ausreichend gewarnt und darauf hingewiesen, dass im Wiederholungsfall der Verlust seines Arbeitsplatzes droht. Bei leichteren Pflichtverletzungen kann eine sofortige Kündigung nach der ersten Abmahnung unverhältnismäßig sein, gerade wenn den Arbeitnehmer nur eine geringe Schuld trifft (z. B., weil er den Verkehr falsch eingeschätzt hat und deshalb wenige Minuten zu spät kam). Eine Faustformel, wie oft der Arbeitgeber abmahnen muss und wann er kündigen darf, gibt es aber nicht. Je schwerer die Pflichtverletzung, desto weniger Abmahnungen sind notwendig.

Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist immer unwirksam!

Falsch, entgegen der landläufigen Meinung gibt es viele Fälle, in denen keine Abmahnung benötigt wird. So ist die Abmahnung z. B. bei einer personenbedingten oder betriebsbedingten Kündigung sinnlos und damit nicht erforderlich. Auch bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen muss der Arbeitgeber keine Abmahnung erteilen, sondern kann sofort kündigen. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, weil der Mitarbeiter noch nicht lange genug im Unternehmen ist oder der Betrieb zu wenige Mitarbeiter hat, ist bei einer ordentlichen Kündigung ebenfalls keine Abmahnung erforderlich, weil diese nicht auf einen bestimmten Kündigungsgrund gestützt werden muss.

Gegen eine unberechtigte Abmahnung, muss man sich sofort wehren!

Falsch, es kann sogar im Gegenteil ganz sinnvoll sein, auf eine unberechtigte Abmahnung gar nicht zu reagieren, um den Arbeitgeber nicht weiter zu provozieren. Ist die Abmahnung nicht rechtmäßig, kann der Arbeitnehmer sich nämlich auch im Kündigungsschutzprozess noch darauf berufen mit der Folge, dass die darauf gestützte verhaltensbedingte Kündigung mangels rechtmäßiger Abmahnung unwirksam ist. 

Notfallplan – die wichtigsten Schritte nach der Kündigung

Ruhe bewahren

Auch wenn die Kündigung ein Schock ist und Ihnen im ersten Moment den Boden unter den Füßen wegreißt – emotionale Ausbrüche können in dieser Situation nur schaden. Um dem Arbeitgeber nicht in die Hände zu spielen oder gar eine außerordentliche Kündigung zu riskieren, sollte man versuchen, seinen Zorn, seine Enttäuschung oder seine Angst nicht preiszugeben. Atmen Sie stattdessen tief durch, bleiben Sie souverän und lassen Sie sich nicht unter Druck setzen.

Anwalt kontaktieren

Nach der Kündigung können in der von Existenzängsten und Zeitdruck gekennzeichneten Ausnahmesituation schwere Fehler begangen werden. Um einen kühlen Kopf zu bewahren und die Chance auf eine hohe Abfindung nicht vorzeitig zu verspielen, sollten Sie so schnell wie möglich einen spezialisierten Anwalt einschalten. Dieser kann die Wirksamkeit der Kündigung einschätzen und weiß, wie Sie taktisch vorgehen müssen.

Prüfen, ob die Kündigung von der richtigen Person unterschrieben wurde

Eine Kündigung kann schon deshalb unwirksam sein, weil sie von der falschen Person unterschrieben wurde oder die Originalvollmacht fehlt. Grundsätzlich kann nur der Arbeitgeber selbst bzw. seine gesetzlichen Vertretungsorgane (z. B. Geschäftsführer, Vorstand) das Arbeitsverhältnis kündigen. Jede andere Person benötigt eine Vollmacht, die dem Kündigungsschreiben beigefügt sein muss. Fehlt diese Vollmacht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung zurückweisen. Dies muss er dann aber zeitnah innerhalb weniger Tage tun. 

Arbeitssuchend melden

Um keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu riskieren, müssen Sie sich umgehend arbeitssuchend melden. Die Meldung muss der Agentur spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Ist die Kündigungsfrist kürzer, haben Sie nach Zugang des Kündigungsschreibens nur drei Tage Zeit.

Normal weiterarbeiten

Solange Sie von Ihrem Arbeitgeber nicht schriftlich freigestellt wurden, müssen Sie normal weiterarbeiten. Nur bei einer schriftlichen Freistellungserklärung können Sie nachweisen, dass Ihr Arbeitgeber auf Ihre Arbeitsleistung verzichtet hat. Können Sie dies nicht belegen oder erscheinen Sie nicht mehr an Ihrem Arbeitsplatz, droht schlimmstenfalls eine außerordentliche Kündigung wegen Arbeitsverweigerung.

Kündigungsschutzklage einlegen

Um Fehler bei der Kündigung geltend machen zu können und Chancen auf eine Abfindung zu haben, müssen Sie rechtzeitig Kündigungsschutzklage erheben. Hierfür haben Sie nach Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit. Legen Sie in dieser Zeit keine Klage ein, ist Ihre Kündigung rechtswirksam und die Chance auf eine Abfindung verspielt.

Kopf hoch!

Die Kündigung ist zwar ein Riesenschreck, aber keine unheilbare Katastrophe. Es lohnt sich fast immer, mit anwaltlicher Hilfe gegen die Kündigung vorzugehen, denn es ist für den Arbeitgeber oft schwer eine Kündigung gerichtsfest zu begründen und durchzusetzen – gerade, weil das Arbeitsrecht zahlreiche Hürden zum Schutz von Arbeitnehmern aufgestellt hat. Eine Kündigung ohne Angriffspunkte ist daher eine Ausnahme und es besteht fast immer zumindest die Chance auf eine gute Abfindung. 

Ausgewählte Rechtstipps zum Thema „Abmahnung und Kündigung“

Alles Wichtige zum Kündigungsschutzprozess

Der Kündigungsschutzprozess ist das Spielfeld, auf das Arbeitnehmer ziehen müssen, wenn sie sich gegen eine Kündigung wehren oder eine Abfindung erhalten wollen. Eingelegt werden muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Gegenstand der Kündigungschutzklage 


Geklagt wird auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, weil die Kündigung unwirksam ist. Dieser Weg muss auch dann beschritten werden, wenn der Arbeitnehmer gar nicht mehr an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses interessiert ist, sondern nur noch eine angemessene Abfindung erhalten möchte. Das liegt daran, dass es im deutschen Arbeitsrecht abgesehen von sehr wenigen Ausnahmen keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt. Daher kann die Zahlung einer Abfindung auch nicht eingeklagt werden. Der Kündigungsschutzprozess birgt aber für den Arbeitgeber ein sehr hohes Risiko. Um zu vermeiden, dass das Gericht dem Arbeitnehmer recht gibt, der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt und der Lohn nachgezahlt werden muss, sind die meisten Arbeitgeber spätestens im Kündigungsschutzprozess zur Zahlung einer Abfindung bereit. Rund 80 % der eingereichten Kündigungsschutzklagen enden daher nicht mit einem Urteil, sondern einem Vergleich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. In einem solchen Vergleich wird dann vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung in der Höhe X beendet wird.

Ablauf des Kündigungsschutzprozesses

Der Kündigungsschutzprozess ist ein zwei geteiltes Verfahren. Nach Zustellung der Klage an den Arbeitgeber wird zunächst ein Gütetermin anberaumt. In diesem Gütetermin sollen Arbeitnehmer und Arbeitgeber mithilfe des Richters eine gütliche Einigung erzielen. Gelingt dies nicht, wird ein Kammertermin anberaumt. In diesem Termin wird über die Wirksamkeit der Kündigung verhandelt und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Voraussetzungen für die Kündigung vorliegen und insbesondere der erforderliche Kündigungsgrund gegeben ist. Die Rechtsprechung hat in der Zwischenzeit umfangreiche Anforderungen an die personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung gestellt. Es fällt dem Arbeitgeber daher sehr schwer, nachzuweisen, dass einer dieser Gründe tatsächlich eine Kündigung rechtfertigt. Daher bestehen auch zu diesem Zeitpunkt noch gute Chancen auf einen Abfindungsvergleich. Kommt dieser nicht zustande, entscheidet das Gericht per Urteil. Dabei wirken stets ein Berufsrichter und zwei ehrenamtliche Richter an der Entscheidung mit. 

Welchen Inhalt muss eine Abmahnung haben?

Die Abmahnung erfüllt ihre Hinweis-, Warn- und Rügefunktion nur, wenn alle drei Komponenten bei der Formulierung ausreichend berücksichtigt werden und die „Nachricht“ beim Arbeitnehmer ankommt. Eine Abmahnung ist deshalb nur dann eine Abmahnung, wenn sie bestimmte Inhalte hat:

Exakte Darstellung des Fehlverhaltens

Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung genauestens darlegen, wann sich der Arbeitnehmer wie verhalten und welche arbeitsrechtlichen Pflichten er damit verletzt hat. Die Darstellung muss so konkret wie möglich erfolgen. Allgemeine Floskeln wie z. B. „ständiges Zuspätkommen“ oder „regelmäßiges Blaumachen“ reichen nicht aus. Stattdessen muss etwa mit Tag und Uhrzeit belegt werden, wie groß die Verspätung genau war.

Klare Rüge

Der Arbeitgeber muss in der Abmahnung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers explizit rügen und ihn auffordern, es künftig zu unterlassen.

Warnung

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer in der Abmahnung explizit warnen und ihm deutlich machen, dass er sein Verhalten nicht toleriert. Hierzu muss er für den Wiederholungsfall mit der Kündigung drohen.

Fehlen einer Komponente 

Fehlt eine dieser Komponenten, erfüllt die Abmahnung ihre Aufgabe nicht und der Arbeitgeber kann sich im Kündigungsschutz nicht auf sie berufen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber daher erst richtig abmahnen, bevor er kündigen kann. 

Wussten Sie schon?

Nach der Kündigung erhält man zwar in vielen Fällen tatsächlich eine Abfindung, ein gesetzlicher Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht aber nicht. Grund für die freiwillige Bereitschaft der Arbeitgeber ist das hohe Prozessrisiko. Mit Zahlung der Abfindung wollen sie dem Arbeitnehmer sozusagen seinen potenziellen Kündigungsschutz abkaufen. Um eine hohe Abfindung zu bekommen, muss man taktisch klug vorgehen und sich bestens mit dem Arbeitsrecht auskennen.

Unterlagen für den Prozess

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