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Kündigung und Betriebliches Eingliederungsmanagement

Bei der Kündigung von Mitarbeitern können kleinste Fehler und Unachtsamkeiten den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Als Arbeitgeber sollte man daher den Rechtsrahmen für eine beabsichtigte Kündigung ganz genau kennen. Bei krankheitsbedingten Kündigungen stellt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine zusätzliche Hürde dar.

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Die wichtigsten Fragen und Antworten

Muss die Kündigung begründet werden?

Wenn es um die Begründung einer Kündigung geht, gibt es zwei zentrale Fragen: Zum einen muss geklärt werden, ob die Kündigung im konkreten Einzelfall überhaupt auf einen Kündigungsgrund gestützt sein muss, und zum anderen, ob dieser Grund im Kündigungsschreiben anzugeben ist. Ob überhaupt ein Kündigungsgrund erforderlich ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Stets notwendig ist er bei der außerordentlichen Kündigung, die nur dann zulässig ist, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es Ihnen unzumutbar macht, an dem Arbeitsverhältnis festzuhalten, weil etwa das erforderliche Vertrauensverhältnis unwiderruflich zerstört ist. Auch im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss die Kündigung auf einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund gestützt werden.



Es erfordert also gar nicht jede Kündigung einen Kündigungsgrund. Wird hingegen ein bestimmter Grund für die Wirksamkeit der Kündigung benötigt, muss dieser nur in sehr wenigen Ausnahmefällen im Kündigungsschreiben angegeben werden. Zwingend vorgeschrieben ist die Angabe des Kündigungsgrundes nur bei der Entlassung von Auszubildenden und Frauen im Mutterschutz. In allen anderen Fällen muss der Grund nicht angegeben werden. Der Arbeitnehmer kann aber einen Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes haben und spätestens vor dem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber das Bestehen des Kündigungsgrundes beweisen.  

Was passiert im Kündigungsschutzprozess?

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, sich gegen jede Kündigung gerichtlich zu wehren. Hierzu müssen sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Beantragt wird in diesem Gerichtsverfahren stets die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht, weil die Kündigung unwirksam ist. Bezweckt wird damit in der Regel aber nicht die Wiedereinstellung, sondern den meisten Arbeitnehmern geht es vielmehr um die Durchsetzung einer mehr oder weniger hohen Abfindung. Da es gesetzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung gibt, müssen sie formal den Weg über die Kündigungsschutzklage gehen. Da das Prozessrisiko für Sie als Arbeitgeber aufgrund der vielen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften oft schwer kalkulierbar ist, enden rund 90 Prozent der Kündigungsschutzverfahren mit einem sog. Abfindungsvergleich.

Ein Kündigungsschutzverfahren läuft so ab, dass nach der Klage des Arbeitnehmers ein früher erster Termin anberaumt wird. Dieser Termin findet in der Regel zwei Wochen nach Klageerhebung statt und wird als Gütetermin oder Güteverhandlung bezeichnet. Ziel dieses Termins ist eine schnelle gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Hierzu hört sich der vorsitzende Richter die Argumente beider Seiten an und gibt eine erste Einschätzung zu den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage ab. Der Termin endet entweder mit einem Vergleich oder der Fortsetzung des Verfahrens. Geht das Verfahren weiter, beginnt der schriftliche Schriftsatzaustausch, der einige Monate später in den sog. Kammertermin übergeht. Hier wirken die Richter erneut auf einen Vergleich hin, führen die Beweisaufnahme durch und sprechen schließlich ein Urteil über die Wirksamkeit der Kündigung und den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, wenn keine Einigung zwischen Ihnen und dem Arbeitnehmer erzielt werden kann.

Was passiert, wenn man das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) nicht oder falsch durchführt?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) muss beachtet werden, wenn ein Mitarbeiter krankheitsbedingt gekündigt werden soll. Arbeitsrechtlich ist das Verfahren kein milderes Mittel zu einer Kündigung, sondern es dient lediglich dazu, ein solch milderes Mittel zu finden. Führen Sie vor einer krankheitsbedingten Kündigung kein BEM durch oder unterlaufen Ihnen dabei Fehler, hat dies Folgen für den Kündigungsschutzprozess. Sie dürfen sich dann nämlich nicht mehr pauschal darauf berufen, dass es keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer gibt. Stattdessen müssen Sie umfassend und konkret darlegen, dass und warum der Arbeitnehmer auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann, eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes ausscheidet und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann. Dieser Beweis ist nur selten zu erbringen mit der Konsequenz, dass Sie dem Arbeitnehmer entweder eine höhere Abfindung zahlen müssen oder den Prozess verlieren. Verlieren Sie den Prozess, müssen Sie den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen und ihm den gesamten Lohn der letzten Monate nachzahlen. 

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Ausgewählte Rechtstipps zum Thema „Kündigung“

Wussten Sie schon?

Der Kündigungsschutz von Arbeitnehmern ist zwar sehr weitgehend und ausdifferenziert, es erfordert aber trotzdem nicht jede Kündigung einen Kündigungsgrund. Im Gegenteil: Gerade viele kleinere Betriebe wie z. B. Arztpraxen, kleinere Cafés, Handwerksbetriebe oder Werkstätten fallen häufig nicht in den Anwendungsbereich des entscheidenden Kündigungsschutzgesetzes (KSchG). Dieses Gesetz schreibt nämlich vor, dass eine Kündigung auf einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund gestützt sein muss. Außerhalb seines Anwendungsbereiches gilt dies aber nicht, sodass Arbeitgeber hier eine sehr große Kündigungsfreiheit genießen.

Nicht unter den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fallen alle Betriebe mit weniger als zehn Arbeitnehmern oder Arbeitsverhältnisse, bei denen der Arbeitnehmer noch keine sechs Monate im Betrieb ist. Für diese individuelle Wartefrist spielt es im Übrigen keine Rolle, ob im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart wurde und wie lang diese ist. Arbeitnehmer können sich immer erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen. Arbeiten sie in einem Kleinbetrieb mit weniger als zehn Arbeitnehmern, haben sie überhaupt keinen Kündigungsschutz und ihnen kann jederzeit ohne Kündigungsgrund ordentlich gekündigt werden. 

Die wichtigsten Schritte zur Kündigung

Vorbereitung der Kündigung

Die Vorbereitung der Kündigung ist das A und O, denn für Sie als Arbeitgeber können bereits kleinste Fehler oder Unachtsamkeiten fatale Folgen haben. Wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen wollen, müssen Sie sich genau überlegen, um welche Art von Kündigung (ordentlich oder außerordentlich? Mit oder ohne Kündigungsschutz?) es sich handelt, im Detail prüfen, welche Voraussetzungen arbeitsrechtlich an diese Kündigungsart gestellt sind, und die einzuhaltenden Fristen berechnen. Sie müssen genau wissen, bis wann die Kündigung beim Arbeitnehmer sein muss, wen Sie vorher einschalten müssen und wie viel Zeit dafür benötigt wird.

Betriebsrat anhören

Wenn im Unternehmen ein Betriebsrat besteht, müssen Sie diesen vor Ausspruch der Kündigung anhören. Hierfür spielt es keine Rolle, um welche Art von Kündigung es sich handelt, denn der Betriebsrat hat bei jeder Kündigung ein Beteiligungsrecht. Zustimmen muss er der Kündigung aber nicht, sondern er muss nur die Gelegenheit erhalten, sich zu Ihrer Kündigungsabsicht zu äußern.

Behördliche Zustimmung einholen

Fällt der zu kündigende Arbeitnehmer unter einen bestimmten Sonderkündigungsschutz, müssen Sie die Zustimmung einer Behörde einholen. So dürfen beispielsweise schwerbehinderte Arbeitnehmer nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden. Schwangeren, jungen Müttern oder Eltern in Elternzeit darf in der Regel gar nicht gekündigt werden. Unter besonderen Umständen kann die Kündigung aber von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt werden.

Ausspruch der Kündigung

Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich zugehen (z. B. persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens oder postalische Zustellung). Der Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer spielt eine zentrale Rolle. Zum einen wird die Kündigung erst in diesem Moment wirksam – und nicht schon mit Versenden des Briefes etc. – und zum anderen hat der Arbeitnehmer ab diesem Tag drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage einzureichen. 

BEM – was ist das und wann muss es durchgeführt werden?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein rechtlich regulierter Suchprozess nach individuell angepassten Lösungen, die eine künftige Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers vermeiden sollen. Hierzu suchen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gemeinsam nach Möglichkeiten, wie die Arbeitsfähigkeit des erkrankten Arbeitnehmers wiederhergestellt und gesichert werden kann.

Sinn und Zweck eines BEM ist es festzustellen, welche gesundheitlichen Einschränkungen für die bisherigen Ausfallzeiten verantwortlich waren und ob es Möglichkeiten gibt, diese durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern. Damit soll eine drohende krankheitsbedingte Kündigung verhindert werden.

Gesetzlich verankert ist das BEM im Neunten  Sozialgesetzbuch (SGB IX), wobei zahlreiche Detailfragen gerichtlich geklärt werden mussten. Erforderlich ist das BEM nicht nur bei behinderten oder schwerbehinderten Arbeitnehmern, sondern allgemein immer dann, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist. Beabsichtigen Sie, dem Arbeitnehmer krankheitsbedingt zu kündigen, stellt die Durchführung des BEM zwar keine zwingende Kündigungsvoraussetzung dar, jedoch hat das fehlende oder fehlerhafte BEM erhebliche Auswirkungen auf Ihre prozessuale Darlegungs- und Beweislast. Zur Frage, wie das BEM durchzuführen ist, schweigt das Gesetz leider. Wenn es also z. B. um die Einladung des Arbeitnehmers geht und die Frage, wie oft er (vergeblich) einzuladen ist oder wie viele Rückkehrgespräche mit dem Arbeitnehmer für das BEM zu führen sind, hilft kein Blick ins Gesetz, sondern es muss die umfangreiche, teils höchstrichterliche Rechtsprechung studiert und im Zweifel ein darauf spezialisierter Rechtsanwalt zurate gezogen werden. 

Die drei größten Fehler bei der Kündigung von Mitarbeitern

Vollmacht nicht vorgelegt 

Zum Ausspruch der Kündigung sind nur Sie als Arbeitgeber berechtigt oder eine vertretungsbefugte Person. Wer Sie rechtlich vertreten darf, kann entweder gesetzlich geregelt sein (z. B. Prokuristen, Organe einer Gesellschaft wie Geschäftsführer oder Vorstand etc.) oder sich aus einer Vollmacht ergeben. Wenn es sich nicht um den Personalleiter handelt, muss die Vollmachtsurkunde dem Kündigungsschreiben immer beigefügt werden. Ansonsten kann der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung innerhalb weniger Tage zurückweisen. Tut er dies, ist die Kündigung unwirksam, denn die Vollmachtsurkunde kann nicht nachgereicht werden.

Fristen nicht beachtet

Bei der Kündigung eines Mitarbeiters müssen Sie unterschiedliche Fristen beachten. Zur normalen Kündigungsfrist bei der ordentlichen Kündigung kommen z. B. Fristen für die Anhörung des Betriebsrats oder die Zustimmung des Integrationsamts dazu (bei schwerbehinderten Arbeitnehmern). Muss das Integrationsamt der Kündigung zustimmen, darf die Kündigung erst ausgesprochen werden, wenn Ihnen die Zustimmung schriftlich vorliegt. Vorher ist die Kündigung unwirksam. Etwas Ähnliches gilt bei der Anhörung des Betriebsrats. Äußerst sich dieser nicht zur Kündigung, dürfen Sie erst eine Woche nach der Anhörung des Betriebsrats kündigen. Bei der außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund müssen Sie zwar nur drei Tage warten, dafür muss die Kündigung aber innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrunds erklärt werden.

Betriebsrat nicht richtig angehört

Bei der Betriebsratsanhörung lauern im Detail zahlreiche Fallstricke, denn das Wie der Anhörung ist ganz genau vorgeschrieben. Hierzu gehört nicht nur die bereits erwähnte Frist, sondern unter anderem auch, welche Unterlagen dem Betriebsrat vorzulegen sind und dass die Anhörung dem Betriebsratsvorsitzenden zu übergeben ist. Fehler bei der Anhörung werden genauso schwer sanktioniert wie eine gänzlich unterbliebene Betriebsratsanhörung: Die Kündigung ist unwirksam. 

Wann muss mit einer Klage gerechnet werden?

Checkliste für den Kündigungsschutzprozess

Wehrt sich ein Arbeitnehmer mithilfe der Kündigungsschutzklage gegen seine Kündigung, müssen Sie folgende Punkte prüfen:

1. War Ihre Kündigung rechtlich wirksam?

2. Wie hoch ist das Risiko, dass die Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat?

3. Wie wirkt sich eine potenzielle Rückkehr des Arbeitnehmers finanziell aus?

4. Welchen Preis wollen Sie maximal dafür bezahlen, dass er nicht wiederkommt?


Abhängig von der Beantwortung dieser Fragen ergibt sich Ihre Strategie für das Kündigungsschutzverfahren. Ist Ihre Kündigung offensichtlich unwirksam und wollen Sie den Arbeitnehmer auf keinen Fall zurücknehmen, müssen Sie dementsprechend eine hohe Abfindung zahlen. Stehen Ihre Chancen dagegen gut, den Prozess zu gewinnen, fällt Ihr Abfindungsangebot niedriger aus. 

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