Als Arbeitgeber ordnungsgemäß und wirksam kündigen – Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber ordnungsgemäß und wirksam kündigen – Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Qualifiziertes Personal ist eine elementare Grundvoraussetzung für den Erfolg eines jeden Unternehmens. Ärgerlich wird es aber dann, wenn sich nachträglich die Einstellung eines Mitarbeiters als fehlerhaft herausstellt.

Es kommt daher nicht selten vor, dass sich Arbeitgeber fragen, wie sie betroffene Angestellte ordnungsgemäß kündigen können. Bei unwirksam erteilten Kündigungen besteht für den Arbeitgeber oftmals die Gefahr, sich einem aufwendigen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht auszusetzen, aus dem sich rechtliche Konsequenzen ergeben könnten, wie etwa die Zahlung einer Abfindung oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Gerade aufgrund der großen Relevanz des Kündigungsschutzes in Deutschland ist es für Unternehmer unerlässlich, sich mit den einschlägigen Regelungen zur Kündigung umfassend auseinanderzusetzen, um solche anschließend rechtssicher durchführen zu können.

Gesetzliche Vorgaben bei Kündigungen von Arbeitnehmern, die dem Kündigungsschutz unterfallen

Will ein Arbeitgeber ordentlich kündigen, unterliegt er dabei vielfältigen Einschränkungen. Dies ist unter anderem dem besonderen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geschuldet, der darin besteht, dass Arbeitgeber auch für ordentliche Kündigungen einen hinreichend bestimmten Grund benötigen, damit die Kündigung gegen den Arbeitnehmer rechtliche Wirkung entfalten kann.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn

• der Beschäftigte mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt war (§ 1 Abs. 1 KSchG) und

• im Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 23 KSchG).

Rechtliche Hürden

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis nun Anwendung, ist die Kündigung nur dann gemäß § 1 KSchG erlaubt, sofern sie sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung kann sich aus drei Gründen ergeben – und zwar aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen.

• Personenbedingte Kündigung

Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Hierbei geht es regelmäßig um Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers, die dieser nicht beeinflussen kann. Jedoch rechtfertigt nicht jeder Verlust einer Fähigkeit oder Eigenschaft unmittelbar eine Kündigung. Es müssen darüber hinaus vertragliche oder betriebliche Interessen beeinträchtigt werden. Dies bedeutet, dass der Wegfall der Eigenschaft so große Auswirkungen haben muss, dass durch der Betriebsablauf nachhaltig gestört wird. Beispiele hierfür sind unter anderem der Verlust des Führerscheins eines Busfahrers oder das Verbüßen einer Haftstrafe des Arbeitnehmers.

Darüber hinaus muss eine Prognose ergeben, dass der Arbeitnehmer die Eigenschaft in absehbarer Zeit nicht wiedererlangen wird. Selbst wenn dann die Prognose negativ ausfallen sollte, darf nur dann gekündigt werden, wenn kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Grund hierfür ist das im Arbeitsrecht herrschenden Ultima-Ratio-Prinzip. Dieses besagt, dass die Kündigung aufgrund der schwerwiegenden Konsequenzen für die Betroffenen immer das letzte Mittel nach sonstigen Maßnahmen (beispielsweise nach einer Umschulung oder Versetzung) sein muss.

• Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung kann dann erfolgen, wenn Gründe hierfür im Verhalten des Arbeitnehmers selbst liegen. So muss dieser derart gegen vertragliche Pflichten verstoßen haben, sodass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Eine erhebliche Vertragsverletzung liegt etwa bei beharrlichem Zuspätkommen, unentschuldigten Fehlzeiten oder aber bei Diebstahl vor. Ausdrücklich zu beachten ist allerdings, dass selbst bei Vorliegen derartiger Verstöße zunächst eine Abmahnung erforderlich ist. Erst bei wiederholtem Fehlverhalten ist dann die Aussprache der Kündigung möglich. Außerdem muss auch hier eine Prognoseentscheidung erfolgen, bei der zu ermitteln ist, ob der Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten wiederholen wird.

• Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung zeichnet sich grundsätzlich darin aus, dass dem Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht möglich ist. Der Anlass für die Kündigung liegt also nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers, sondern in der des Arbeitgebers. So möchten einige Arbeitgeber Produktionsabläufe rationalisieren, mal findet eine Umstrukturierung im Betrieb statt, im schlimmsten Fall droht gar die Insolvenz.

Daneben müssen aber auch anderweitige strenge Vorgaben beachtet werden. Es muss ein dringliches betriebliches Erfordernis zum Abbau der Stelle bestehen. Zusätzlich muss eine Interessenabwägung vorgenommen werden, die zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Des Weiteren muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl treffen. Das bedeutet, dass nur diejenigen Arbeitnehmer gekündigt werden dürfen, die sozial am wenigsten schutzbedürftig sind.

Gesetzliche Vorgaben bei Kündigungen von Arbeitnehmern in Kleinbetrieben

Sollten in einem Betrieb regelmäßig 10 oder weniger Mitarbeiter beschäftigt werden und greift demnach nicht der besondere Schutz des Kündigungsschutzgesetzes ein, so sind Arbeitnehmer in Kleinbetrieben Kündigungen auch dann nicht vollkommen schutzlos ausgeliefert. Es stellt sich demnach auch hier für den Arbeitgeber die Frage, welchen Kündigungsschutz Arbeitnehmer in Kleinbetrieben genießen.

Umfang des Kündigungsschutzes im Kleinbetrieb

Die Kündigung darf auch im Kleinbetrieb nicht willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgen. Daher müssen Arbeitgeber einige allgemeine Regelungen beachten.

• Sonderkündigungsschutz

Manche Personengruppen genießen einen sogenannten Sonderkündigungsschutz. Jene Personen werden als sozial besonders schutzwürdig angesehen und werden daher stärker vor dem Verlust des Arbeitsplatzes geschützt als andere Arbeitnehmer. Dazu gehören Schwerbehinderte, Schwangere und Mütter bis vier Monate nach der Entbindung sowie Arbeitnehmer in Elternzeit und Angehörige des Betriebsrates.

• Maßregelverbot nach § 612a BGB

Zudem darf die Kündigung nicht als Strafe dafür ausgesprochen werden, dass der Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche geltend macht.

• Diskriminierungsverbot

Eine Kündigung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identifikation ist unzulässig, sofern keine Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung vorliegt.

• Verbot der Sittenwidrigkeit

Zusätzlich darf eine Kündigung nicht sittenwidrig sein. Dies wäre anzunehmen, wenn sie allein aufgrund von verwerflichen Motiven wie zum Beispiel Rachsucht ausgesprochen würde.

Formelle Anforderungen

Neben diesen inhaltlichen Aspekten müssen Arbeitgeber aber dennoch die üblichen formell-gesetzlichen Vorgaben einhalten, die sich aus dem BGB ergeben und demnach uneingeschränkt auch auf den Kleinbetrieb anwendbar sind.

Formerfordernisse

Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen, § 623 BGB. Die Kündigungserklärung muss also zwingend auf Papier erfolgen und eigenhändig unterschrieben worden sein. Eine Erteilung der Kündigung per E-Mail genügt hierbei nicht. Weiterhin muss die Kündigung eindeutig unmissverständlich erklärt sein. Zweifel am Inhalt der Kündigungserklärung gehen zulasten des Erklärenden. Sodann muss das Kündigungsschreiben auch dem Arbeitnehmer zugehen, indem das Schreiben dem Arbeitnehmer entweder persönlich übergeben wird oder es ihm postalisch zugestellt wird.

Kündigungsfristen

Sofern im Arbeits- oder Tarifvertrag keine individuelle Regelung zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses getroffen worden ist, gelten auch hier die allgemeinen arbeitsrechtlichen Vorschriften. Nach § 622 BGB können Arbeitgeber grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum jeweils Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats kündigen. Abweichend hiervon regelt § 622 Abs. 2 BGB für den Arbeitgeber bindende Kündigungsfristen, die sich je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern und bis zu sieben Monaten reichen.

Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Aufgrund der aufgezeigten strengen Hürden der Kündigung von Arbeitnehmern sollten Unternehmer eine Kündigung nur nach umfassender Überprüfung auf ihre Wirksamkeit hin aussprechen. Angezeigt ist es daher, sich über die kündigungsrelevanten Normen in Kenntnis zu setzen. Dennoch hat sich in der Praxis oftmals erwiesen, dass Fehler hierbei nicht selten auszuschließen sind infolge der teils unüberschaubaren Anforderungen des Arbeitsrechts. Daher ist in jedem Falle die Konsultierung eines Rechtsanwalts empfehlenswert, der Sie in Ihrem Kündigungsprozess ausführlich beraten und rechtliche Schritte für Sie einleiten wird.