Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung

In der Arbeitswelt kommt es häufig vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Tätigkeitsbereiche zuweist, die deutlich von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen abweichen. Dabei fällt es häufig besonders zum Ärgernis des Arbeitnehmers, dass diese Beschäftigungen in der Regel geringwertiger sind, als die Tätigkeit am eigentlichen Arbeitsplatz.

Doch wie ist die Rechtslage?

Arbeitsvertragliche Regelungen

Grundsätzlich gilt innerhalb eines Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und -nehmer das, was im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Wird Arbeitnehmer somit ein Tätigkeitsprofil zugeordnet, welches überhaupt nicht mit dem Tätigkeitsprofil im Arbeitsvertrag übereinstimmt, dann ist der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, die Arbeit zu verrichten.

Eine Ausnahme stellt es dar, wenn beide Parteien einer Änderung zustimmen. Soweit bereits im Arbeitsvertrag eine einseitige Änderungsmöglichkeit des Arbeitgebers festgelegt wurde, so bedarf es keiner weiteren Zustimmung mehr des Arbeitnehmers.

Anders ist dies wiederum auch, soweit es sich bei der Änderungsmöglichkeit um eine dauernde verschlechternde Versetzung handelt. Dies ist eine Versetzung, die für eine Zeit von mehr als 13 Wochen gedacht ist. Soweit es einen Betriebsrat gibt, hat auch dieser einer Änderung zuzustimmen, bevor diese erst rechtswirksam ist.

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Dem Arbeitgeber steht im Arbeitsrecht allerdings auch immer ein Weisungsrecht zu. Dadurch ist er befugt, Einzelheiten in der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers auch im Nachhinein zu konkretisieren.

Ein Nichtbeachten einer berechtigt zugeteilten Arbeitsanweisung kann dann arbeitsrechtliche Konsequenzen mit sich bringen, die bis zur fristlosen Kündigung reichen können. Hierbei ist jedoch von großer Bedeutung, dass der Umfang der Ausübung dieses Weisungsrechtes weiterhin beschränkt bleibt.

Das Weisungsrecht, oder auch Direktionsrecht, ergibt sich grundsätzlich aus § 106 GewO. Daraus folgt, dass dem Arbeitgeber das Recht zusteht, den Inhalt, den Ort oder die Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu konkretisieren. Daneben darf der Arbeitgeber auch die Ordnung und das Verhalten des Arbeitnehmers näher festlegen. Daraus kann sich die Bestimmung von Pflichten des Arbeitnehmers ergeben, deren Erfüllung dann notwendig ist, um die gegenseitige Gewährleistung der Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsvertrag zu garantieren.

Zu beachten ist jedoch, dass einseitige Weisungen in Form von arbeitsvertraglichen Veränderungen grundsätzlich unzulässig sind. Sie bedürfen einer Änderungskündigung. Die Höhe des Arbeitsentgelts oder der Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung kann somit nicht nach dem freien Willen des Arbeitgebers geändert werden. Somit kann der Arbeitgeber oder auch Arbeitnehmer nicht einseitig eine bestimmte im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit  ändern. Die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit ist die einzig geschuldigte Tätigkeit des Arbeitnehmers.

Arbeitnehmerschutz

Häufig stellen Ausnahmesituationen einen Grund dafür da, das als Arbeitnehmer ein vom Arbeitsvertrag fremdes Tätigkeitsfeld bedient wird.

Grundsätzlich ist hier jedoch im Einzelfall abzuwägen, inwiefern eine Situation als Ausnahmesituation gelten darf und inwieweit die Tätigkeit von der arbeitsvertraglichen Tätigkeit überhaupt abweichen darf.

Sollte der Arbeitnehmer im Ausnahmefall bereit sein, eine andere als die vereinbarte Tätigkeit auszuüben, so kann sich die Zustimmung auch nur auf einen bestimmten Zeitraum oder auf die angetragene Tätigkeit beschränken. Dies geht sinnvollerweise so lange, bis eine mögliche Verpflichtung zur Tätigkeit zwischen den Parteien verständigt wurde.   

Kündigungsmöglichkeit

Die Weigerung des Arbeitnehmers, eine bestimmte Tätigkeit auszuüben, die nicht vom Arbeitsvertrag erfasst ist, stellt keinen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Denn, eine fristlose Entlassung wäre nur dann begründet, wenn eine vereinbarte Tätigkeit verweigert wird.

Fraglich ist weiterhin dennoch, ob die Arbeitgeberseite dies als Kündigungsgrund für eine ordentliche Kündigung erkennt. Denn Kündigungen müssen grundsätzlich nicht begründet sein.

Sollte der Verdacht bestehen, dass eine Kündigung darauf beruht, dass sich der Arbeitnehmer geweigert habe, eine nicht arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit auszuführen, so kann eine Anfechtung der Kündigungserklärung des Arbeitgebers, aufgrund verpönten Motivs, durchaus sinnvoll sein.

Abgesehen davon, kann der Arbeitgeber jedoch allenfalls eine Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer ausstellen.

Fazit

Es ist daher schlussfolgernd vernünftig, von beiden Seiten aus darauf zu achten, dass die Tätigkeiten im Arbeitsvertrag ausreichend konkret beschrieben sind. Dies vermeidet in Zukunft Missverständnisse. Denn, oftmals sind Arbeitsverträge sehr allgemein formuliert, um gerade meist kostspielige Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden.

Außerdem können Arbeitnehmer und -geber somit gleichermaßen besser abgrenzen, welche Tätigkeitsbereiche tatsächlich vereinbart sind, und welche nicht.

Zu bedenken ist darüber hinaus, dass Arbeitnehmer/-innen auch immer einen Schutz vor Änderungen genießen, auch wenn sie vorherig keine allgemeinen Versetzungsklauseln in Dienstverträgen unterschreiben.