Arbeitsverhältnis – Kündigung wegen Krankheit

Ordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter andauernder Leistungsunfähigkeit – Durchführung eines BEM (BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14)

Das BAG hat unter dem obigen Aktenzeichen eine bedeutende Entscheidung zu der Fallgruppe der sog. krankheitsbedingten Kündigung getroffen. 

Hierbei hat das BAG zunächst dargelegt, dass eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft darstellt. Der Arbeitgeber genügt deshalb zunächst seiner Darlegungslast für eine negative Gesundheitsprognose in einem Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht, wenn er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt.

Sodann hat das BAG in der Entscheidung ausgeführt, dass bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit in aller Regel auch ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen sei. Die völlige Ungewissheit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ist einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit eines Arbeitnehmers gleichgestellt, wenn – ausgehend vom Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung – jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung des Arbeitnehmers nicht gerechnet werden kann.

Zusätzlich muss ein Arbeitgeber in einem Kündigungsschutzprozess jedoch darlegen, dass die Kündigung dem sog. Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm kein milderes Mittel als die Beendigungskündigung zur Verfügung stand (also z. B. alternativ eine Versetzung). In diesem Zusammenhang muss der Arbeitgeber, der entgegen § 84 II SGB IX kein BEM (betriebliches Eingliederungsmanagement) durchgeführt hat, dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen. Hierzu hat er nach der Rechtsprechung des BAG umfassend und detailliert vorzutragen, warum – auch nach ggf. für den Arbeitgeber zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen – weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wären und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können. 

Fazit: Hat ein Arbeitgeber ein sog. BEM nicht durchgeführt, sind die Anforderungen an den Sachvortrag des Arbeitgebers zu der Frage der Verhältnismäßigkeit in einem Kündigungsschutz sehr hoch. Der Arbeitgeber hat darzulegen, warum ein BEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. 

Hierdurch verringern sich die Erfolgsaussichten des Arbeitgebers deutlich, weshalb einem Arbeitgeber dringend anzuraten ist, ein BEM vor Ausspruch einer etwaigen krankheitsbedingten Kündigung in jedem Fall durchzuführen. 

Im Gegenzug kann ein Arbeitnehmer diese Frage zur erfolgreichen Verteidigung in einem Kündigungsschutzprozess nutzen. 

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