Auch in der Pandemie: Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers

Besonders in Zeiten der Pandemie, die bedauerlicherweise häufig mit einem Arbeitsplatzverlust einhergeht, rückt die Frage nach einem finanziellen Ausgleich für den Verlust in Form einer Abfindung in den Vordergrund. Dieser Beitrag soll das Wesen der Abfindung in Grundzügen greifbar machen und besonders den Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung ins Zentrum rücken.

I.  Grundsätzliches

Nähert man sich dieser Thematik begegnet einem besonders auf Arbeitnehmerseite immer wieder der Irrtum, dass bei einer ausgesprochenen Kündigung grundsätzlich der Anspruch auf eine Abfindung besteht.  Dies ist jedoch nicht der Fall. Es gibt kein Gesetz oder Rechtsgrundsatz, der einem Arbeitnehmer als Folge einer Kündigung allgemeingültig eine Abfindung zuspricht. Spiegelbildlich zum gesagten ist die Annahme von Arbeitgebern, dass sie grundsätzlich eine Abfindung zu zahlen haben genauso falsch.

Wie immer im Leben gibt es jedoch von jedem Grundsatz auch Ausnahmen. So kann der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen doch eine Abfindung beanspruchen. Ein Anspruch auf Abfindung kann sich zum Beispiel direkt aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Weiterhin sind anspruchsbegründende Regelungen in Tarifverträgen, Sozialplänen oder auch Geschäftsführerverträgen denkbar.

Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass das Bundesarbeitsgericht deutlich gemacht hat, dass der Arbeitgeber an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden ist, wenn er zahlreiche Arbeitsverhältnisse kündigt und in diesem Rahmen einem Teil der Ausscheidenden freiwillig eine Abfindung zahlt. Sollte ein Arbeitnehmer in einer solchen Konstellation nichts erhalten haben, ist also immer zu prüfen, inwieweit sich der Arbeitgeber durch die Zahlungen an andere Abreitnehmer selbst verpflichtet hat auch jetzt eine Abfindung leisten zu müssen.

II. Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

1. § 1a Kündigungsschutzgesetz 

Eine der zahlreichen bedauerlichen Folgen der Covid19-Krise ist, dass viele Unternehmern in Schieflage geraten sind und wahrscheinlich noch geraten werden. Bedingt durch diesen Umstand werden viele Unternehmen gezwungen sein ihren Personalbestand einem geringeren Personalbedarf anzupassen, also betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.

Nach § 1a Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen, wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigt, darauf explizit hinweist und anbietet eine Abfindung zu zahlen, soweit der Arbeitnehmer darauf verzichtet eine Kündigungsschutzklage zu erheben.  Mit Verstreichenlassen der Klagefrist hat der Arbeitnehmer also in einer solchen Konstellation einen Anspruch auf eine Abfindung.

Beachtlich ist, dass der Arbeitgeber auch hier nicht gezwungen ist grundsätzlich eine Abfindung zu zahlen.  Das Gesetz verlangt, dass er die Abfindung anbietet um den Anspruch des Arbeitnehmers entstehen zu lassen.

Der Arbeitgeber hat jedoch auch die Möglichkeit auf die Wirksamkeit seiner Kündigung zu vertrauen, keine Abfindung anzubieten und Das Risiko einer gerichtlichen Überprüfung einzugehen.

2. Höhe der Abfindung 

Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz beträgt die Abfindung 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr welches das Arbeitsverhältnis bestanden hat.  Für die Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Dem Arbeitgeber steht es jedoch selbstverständlich frei sich nicht auf § 1a Kündigungsschutzgesetz zu berufen und eine niedrigere oder höhere Abfindung anzubieten.

III. Fazit

Wie gezeigt ist bei der Frage nach einer Abfindung vieles den Parteien überlassen. Dieser Umstand unterstreicht besonders die Bedeutung von anwaltlicher Beratung auf diesem Feld.

Es ist immer ratsam anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen, bevor man eine Abfindung annimmt oder diese anbietet. Gerne bin ich ihr kompetenter Ansprechpartner – auch bei anderen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.