Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit – so gehts!

Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitnehmer im Regelfall mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen verbunden. In dieser Zeit bekommt er kein Arbeitslosengeld. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes verkürzt sich und wird nicht etwa nur nach hinten verschoben.

Das ist ein echter Nachteil für den Arbeitnehmer und oft das entscheidende Argument gegen einen Aufhebungsvertrag. Das muss aber nicht sein. Bei einer geschickten Gestaltung des Aufhebungsvertrages kann man durchaus um die Sperrzeit herumkommen.

Die Basics werden nach meiner Erfahrung immer wieder durcheinandergebracht. Entscheidend sind eigentlich nur wenige Schritte. Dann klappt es mit dem Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit:

Die Sperrzeit – der gesetzliche Hintergrund:

Die Sperrzeit ist in § 159 Abs. 1 SGB III geregelt. Es handelt sich bei einem Aufhebungsvertrag um den ersten Regelfall der genannten Vorschrift (Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe).

Die­ Vor­aus­set­zun­gen lie­gen bei ei­nem Aufhebungsvertrag im All­ge­mei­nen vor, denn mit der Unterzeichnung des Auf­he­bungs­ver­trages führt der Ar­beit­neh­mer die Auflösung sei­nes Ar­beits­verhält­nis­ses her­bei. An­ders als bei ei­ner Kündi­gung durch den Ar­beit­ge­ber, die einseitig durch den Arbeitgeber erfolgt, setzt ein Auf­he­bungs­ver­trag im­mer die aus­drück­li­che Zu­stim­mung des Ar­beit­neh­mers vor­aus.

Aber auch bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann die Sperrzeit vermieden werden, wenn der Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ für die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses hatte. An diesem Punkt kann man bei einer geschickten Gestaltung des Aufhebungsvertrages ansetzen.

Es müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Im Aufhebungsvertrag muss geregelt sein, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Vermeidung einer ansonsten zwingenden (betriebsbedingten oder personenbedingten) Kündigung erfolgt. Es muss also in dem Aufhebungsvertrag deutlich werden, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde. Zudem muss deutlich werden, dass die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche oder personenbedingte Gründe gestützt wird. Personenbedingte Gründe können beispielsweise auch krankheitsbedingte Gründe sein. Damit können auch Langzeiterkrankte einen solchen Aufhebungsvertrag schließen.
• Das im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungsdatum darf die jeweilige Kündigungsfrist nicht unterschreiten. Das bedeutet: Die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber muss in dem Aufhebungsvertrag eingehalten werden. Es darf also nicht ein früheres Beendigungsdatum vereinbart werden.
• Die im Aufhebungsvertrag vereinbarte Abfindung sollte ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr nicht übersteigen. Diese Grenze (0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Arbeitsverhältnisses) wird von der Agentur für Arbeit ohne weiteren Nachweis akzeptiert, d.h. in diesem Fall kommt es nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung rechtmäßig ist.  
• Der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein. Ein solcher Fall ergibt sich beispielsweise in einigen Tarifverträgen, in denen Arbeitnehmer ab einem bestimmten Alter nach 15 Jahren im Arbeitsverhältnis ordentlich unkündbar sind.
  
  

Fazit:

Wenn diese Voraussetzungen eingehalten werden. kann man mit Erfolg eine Sperrzeit vermeiden. Die genannten Punkte stellen natürlich nur eine erste Orientierung dar. Im Einzelfall muss immer geprüft werden, ob die Kriterien wirklich erfüllt sind. Wichtig sind in diesem Zusammenhang auch die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zum „Ruhen bei Sperrzeit“ nach § 159 SGB III, die fortlaufend aktualisiert werden und im Internet jederzeit abgerufen werden können.

Stand: 07/2023