Aufhebungsvertrag statt Kündigung – Vor- und Nachteile

Ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann nicht nur durch eine Kündigung, sondern auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren die Parteien das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis. Die Kündigung und der Aufhebungsvertrag unterscheiden sich durch die Art der Mitbestimmung durch den Arbeitnehmer. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis auch ohne Einverständnis des anderen Vertragspartners. Hingegen muss der Aufhebungsvertrag einvernehmlich geschlossen werden, sodass die Zustimmung beider Vertragsparteien erforderlich ist. Oftmals enthält der Aufhebungsvertrag eine Abfindungsklausel, was für den Arbeitsnehmer zunächst sehr verlockend klingt. Allerdings können sich aus der Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag im Einzelfall  nicht nur Vorteile, sondern auch Nachteile ergeben.

Nachteile für den Arbeitnehmer 

Unterschreibt der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag, kann dies zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Die Aufgabe des Arbeitsverhältnisses wird dann als freiwillig erfolgt angesehen, wie auch bei einer Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer selbst, weshalb die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt. Lag hingegen ein wichtiger Grund für das Eingehen eines Aufhebungsvertrages vor und war das Zuwarten auf eine ansonsten „mit Bestimmtheit“ angedrohte Kündigung unzumutbar, wird keine Sperrzeit verhängt, wenn

• die in Aussicht gestellte Kündigung ordentlich fristgemäß erfolgen würde und auf betriebliche oder personenbezogene und nicht verhaltensbedingte Gründe gestützt wäre,
• das Arbeitsverhältnis nicht vor Ablauf der bei Kündigung zu wahrenden Frist endet,
• der Arbeitnehmer nicht ordentlich unkündbar ist

und

• die angedrohte Kündigung rechtmäßig wäre oder
• der Arbeitnehmer eine Abfindung von nicht mehr als 0,5 Bruttomonatsgehältern je Jahr des Bestands des Arbeitsverhältnisses erhält.

Weiterer Nachteil ist, dass bei einem Aufhebungsvertrag keine Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes beachtet werden, weshalb auch der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwebehinderte wegfällt. Des Weiteren fällt bei einem Aufhebungsvertrag die Prüfung durch einen etwaig bestehenden Betriebsrat weg. Bei einer Kündigung hingegen prüft der Betriebsrat, ob soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt wurden.

Vorteile für den Arbeitnehmer 

Da der Aufhebungsvertrag an keine Frist gebunden ist, kann dieser für den Arbeitnehmer vorteilhaft sein, wenn der Arbeitnehmer schon eine neue Arbeitsstelle hat und direkt dort anfangen möchte zu arbeiten. Zudem kann ein Aufhebungsvertrag vorteilhaft sein, wenn die Chancen für den Arbeitnehmer in einem Kündigungsschutzprozess nicht gut stehen würden. Des Weiteren können die Bedingungen des Aufhebungsvertrages aktiv verhandelt werden, das heißt der Arbeitnehmer ist in der Position über eine Abfindung und deren Höhe zu verhandeln.

Formale Anforderungen

Haben sich beide Parteien auf einen Aufhebungsvertrag geeinigt, müssen bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllt sein. Er muss schriftlich erfolgen und bedarf der gegenseitigen Unterschrift gem. § 623 BGB. Dem Arbeitnehmer muss ferner Bedenkzeit eingeräumt werden, da ein Aufhebungsvertrag unwirksam ist, wenn der Arbeitnehmer zu einer Unterschrift gedrängt wurde.

Ob eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer vorteilhafter ist, bedarf der Gesamtwürdigung aller Umstände. Da der Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag jedoch in der Regel auf viele Vorteile und Schutzmöglichkeiten verzichtet, ist es ratsam, im Falle eines Aufhebungsvertrages jedenfalls eine entsprechende Abfindung auszuhandeln.