Aufhebungsvertrag unwirksam bei Verletzung des Gebotes fairen Verhandelns

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in seinem Urteil vom 07.02.2019, NJW 2019 S. 1966, mit der Frage auseinandergesetzt, welche Anforderungen an die Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag zu stellen sind.

Die dortige Klägerin war bei der dortigen Beklagten als Reinigungshilfe beschäftigt. Rund ein Jahr später wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt, es kam jedoch zum Streit über die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Im Zuge dieser Auseinandersetzung besuchte der Lebensgefährte der Beklagten (Arbeitgeber) die kranke Klägerin in ihrer Wohnung. Ohne sich vorher anzukündigen überraschte der Lebensgefährte der Beklagten die Klägerin mit einem Aufhebungsvertrag, den die Klägerin dann unterschrieb. Dies, obwohl sie unter Einfluss von Schmerzmitteln stand und erst hinterher gemerkt habe, was sie gemacht habe.

Das BAG urteilte in diesem Fall, dass das Gebot des fairen Verhandelns gemäß § 241 Abs. 2 BGB verletzt worden sei. Es sei dem Arbeitgeber zumutbar, mit den Verhandlungen zuzuwarten bis sich der Arbeitnehmer erholt habe und in der Lage sei, derartige Verhandlungen zu führen.

Diese „Überrumpelung“ der Arbeitnehmerin stelle eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers dar, die zum Schadensersatz berechtigte.

Streitig war in diesem Zusammenhang, welche Folgen der Schadenersatz wegen der Verletzung des Gebotes des fairen Verhandelns nach sich zieht.

Das BAG lehnte die Rechtsansicht ab, wonach der Schadensersatzanspruch nur dazu führen könne, dem Arbeitnehmer einen Geldbetrag zu bewilligen.

Richtig sei, dass im Falle der Verletzung des Gebotes des fairen Verhandelns der Aufhebungsvertrag insgesamt unwirksam sei.

Dies führe dazu, dass der Arbeitnehmer trotz des unterzeichneten Aufhebungsvertrages weiterhin bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist und der ursprünglich abgeschlossene Arbeitsvertrag weiterhin fort gilt. Insbesondere ist das Arbeitsverhältnis nicht als beendet anzusehen.

Aus dieser Rechtsprechung folgt, das größtmögliche Sorgfalt auf die Formulierung eines Aufhebungsvertrages zu verwenden ist, will der Arbeitgeber nicht das Risiko eingehen, dass der Aufhebungsvertrag vollständig unwirksam ist. Eine wie auch immer geartete Überraschungssituation für den Arbeitnehmer ist in jedem Fall zu vermeiden.

Sollten hierzu noch Rückfragen bestehen, stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.