Beschäftigtendatenschutz – Zulässiger Backgroundcheck eines Arbeitnehmers

Falsche Angaben bei der Bewerbung und im Lebenslauf können zu einer nachträglichen wirksamen Anfechtung des Arbeitsvertrages durch die Arbeitgeberin führen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (3 Sa 65/17) hatte am 21.02.2019 über einen Fall zu entscheiden, indem sich ein Arbeitnehmer im Jahr 2014 aufgrund seiner beruflichen Erfahrung und eines Auslandsaufenthaltes im Bewerbungsverfahren gegen die anderen Bewerber durchgesetzt hatte und als „Group IT Director“ eingestellt wurde. Im Jahr 2015 kündigte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer betriebsbedingt. Während des Kündigungsschutzprozesses, der mit der Feststellung endete, dass die Kündigung unwirksam war, kamen der Arbeitgeberin Zweifel an den früheren Angaben des Arbeitnehmers auf. Unter anderem gab es in den Unterlagen unterschiedliche Schreibweisen seines Namens, unterschiedliche Angaben im englischen und im deutschen Lebenslauf und es fehlten Zeugnisse der bisherigen Arbeitgeber.

Die Arbeitgeberin vermutete getäuscht worden zu sein und führte Internet-Recherchen und einen „Criminal Background Summery“ durch. Diese ergaben frühere Haftstrafen des Arbeitnehmers in den USA wegen Straftaten mit IT-Bezug.

Daraufhin hat die Arbeitgeberin in 2017 das Arbeitsverhältnis wegen arglistiger Täuschung über Vorbeschäftigungen und Verschweigens einer schwerwiegenden Straftat im IT-Bereich angefochten. Außerdem kündigte sie ihm fristlos.

Der Arbeitnehmer trug unter anderem im Prozess vor, dass der Backgroundcheck gar nicht hätte durchgeführt werden dürfen, da seine Einwilligung hierzu nicht vorlag.

Anders als die Vorinstanz entschied das Landesarbeitsgericht, dass die Anfechtung des Arbeitsverhältnisses berechtigt war, da die Arbeitgeberin von dem Arbeitnehmer arglistig getäuscht worden sei. Eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist nach dem Gericht neben einer außerordentlichen Kündigung möglich. Die Anfechtung wirkt zurück bis zum Beginn des Arbeitsverhältnisses. Eine Täuschung kann auch im Verschweigen von Tatsachen liegen, die offenbart werden müssen. Eine Offenbarungspflicht bezüglich der Haftstrafe bestand zwar nicht, da diese bereits acht Jahre zurück lag. Die Anfechtung war aber berechtigt, weil der Arbeitnehmer unzutreffende Angaben über seinen beruflichen Werdegang gemacht und dies die Arbeitgeberin zu seiner Einstellung veranlasst hat.

Fragen zur Ausbildung, Qualifikation und beruflichen Werdegang sind im Bewerbungsverfahren grundsätzlich zulässig und müssen deswegen wahrheitsgemäß beantwortet werden, denn nur dann kann die Eignung für eine bestimmte Tätigkeit ermittelt werden. Macht ein Bewerber im Bewerbungsgespräch oder auf einem Personalfragebogen unrichtige Angaben, dann ist die Arbeitgeberin zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt, sobald sie von der Täuschung Kenntnis erlangt. Bei dem vorliegenden Fall sah es das Landesarbeitsgericht als zulässig an, dass sich die Arbeitgeberin über den Arbeitnehmer im Internet Informationen einholte.

Der Background-Check zu Bewerbern ist für frei im Internet verfügbaren Informationen zulässig. Der Abgleich der Bewerberdaten mit Angaben in privaten sozialen Netzwerken (wie z.B. Facebook) ist grundsätzlich unzulässig. Im laufenden Arbeitsverhältnis ist die Überprüfung der Arbeitnehmer grundsätzlich erlaubnispflichtig und ohne Erlaubnis damit unzulässig. Eine Ausnahme besteht laut Landesarbeitsgericht bezüglich des konkreten Verdachts einer erheblichen Pflichtverletzung. Dies lag hier vor. Demnach war der Background-Check zulässig.

Bewerber müssen bei der Bewerbung und Einstellung korrekte Angaben machen, sonst hat der Arbeitgeber auch noch Jahre später das Recht, den Arbeitsvertrag anzufechten. Eine Anfechtung wirkt – anders als eine Kündigung – bis zum Beginn des Arbeitsverhältnisses zurück, der Arbeitgeber muss dann noch nicht mal eine Kündigungsfrist einhalten. Bei dem konkreten Verdacht einer Straftat oder erheblichen Pflichtverletzung ist ein Background-Check auch im laufenden Arbeitsverhältnis nicht ausgeschlossen.