Darf ein Arbeitgeber mit einer Stellenanzeige nach „coolen Typen“ suchen?

Seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) beschäftigen sich die deutschen Arbeitsgerichte regelmäßig mit der rechtlichen Zulässigkeit von Formulierungen in Stellenanzeigen. In einem aktuellen Fall, der vor dem Arbeitsgericht Koblenz verhandelt wurde (Urteil vom 09.02.2022 – Az.: 7 Ca 2291/21), ging es um eine Stellenausschreibung, in der der Arbeitgeber „coole Typen“ für seinen Handwerksbetrieb gesucht hat.

Warum wurde überhaupt vor dem Arbeitsgericht Koblenz Klage erhoben?

Die Klägerin, die sich erfolglos auf die ausgeschriebene Stelle beworben hatte, ist zwar ihrem biologischen Geschlecht nach ein Mann, sie fühlt sich jedoch als Frau. Auch das Bewerbungsanschreiben unterzeichnete sie mit den Worten „Frau Markus“. In der Formulierung der Stellenanzeige („Wir suchen coole Typen – Anlagenmechaniker – Bauhelfer …“) sah die Klägerin eine Diskriminierung wegen ihres Alters und wegen ihrer Sexualität. Denn durch die Bezeichnung „coole Typen“ und die Verwendung von Berufsbezeichnungen in der männlichen Form zeige der Arbeitgeber, dass er nur an jungen und männlichen Bewerbern Interesse habe.

Die Klägerin rügte mit der Klage diesen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG i.V.m. § 11 AGG und begehrte gemäß § 15 Absatz 2 AGG eine Entschädigung in Höhe von mindestens 10.250,00 €.

Erschwerend kam im vorliegenden Fall noch hinzu, dass der Arbeitgeber die Bewerbung der Klägerin per WhatsApp an eine gemeinsame Kundin weitergeleitet hatte und die Bewerbung mit den Worten „Was läuft da nur falsch“ sowie einem Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln kommentiert hatte.

Was hat das Arbeitsgericht Koblenz bezüglich der Formulierung der Stellenanzeige entschieden? 

Das Arbeitsgericht Koblenz verneinte eine Altersdiskriminierung durch die Verwendung des Begriffes „cool“. Denn der Begriff „cool“ sei mittlerweile ein eingebürgerter und in der allgemeinen Kommunikation gängiger Begriff, der nicht ausschließlich von oder auf jüngere Personen angewendet werde. Einen Altersbezug weise der Begriff – anders als von der Klägerin behauptet – gerade nicht auf.

Im Ergebnis bejahte das Arbeitsgericht Koblenz dennoch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG i.V.m. § 11 AGG. Die Verwendung des Begriffs „Typen“ sei zwar rechtlich unproblematisch, da eine weibliche Form dieses Begriffs gar nicht existiert. Allerdings spreche die restliche Formulierung der Stellenanzeige (die Verwendung der männlichen Begriffe „Anlagenmechaniker“ und „Bauhelfer“) dafür, dass der Arbeitgeber nur an männlichen Bewerbern interessiert gewesen ist. Zudem wertete das Arbeitsgericht Koblenz den abwertenden WhatsApp Kommentar des Arbeitgebers zur Bewerbung von „Frau Markus“ als Indiz für eine Diskriminierung.

Auch die Tatsache, dass die Klägerin ihrem biologischen Geschlecht nach ein Mann ist, steht einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts nicht entgegen. Denn im Anwendungsbereich des AGG kommt es grundsätzlich nicht nur auf das biologische Geschlecht des Betroffenen an, sondern auch auf das Geschlecht, dem sich der Betroffene angehörig fühlt.

Der Klägerin wurde im Ergebnis vom Arbeitsgericht Koblenz eine Entschädigung in Höhe von 5.000,00 € für den Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG i.V.m. § 11 AGG zugesprochen. Zudem erhält sie eine weitere Entschädigung in Höhe von 1.000,00 € für die unerlaubte Weitergabe ihrer Bewerbungsunterlagen an Dritte.

Wie können Sie als Arbeitgeber Stellenausschreibungen rechtssicher formulieren? 

In der Praxis empfiehlt sich bei Stellenausschreibungen die Verwendung einer Formulierung wie „m/w/d“ hinter jeder erwähnten Berufsbezeichnung. Durch diese Formulierung kann man auch Begriffe wie „Anlagenmechaniker“ in der männlichen Form verwenden, ohne gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG i.V.m. § 11 AGG zu verstoßen. Denn durch die Verwendung einer geschlechtsneutralen Formulierung wie „m/w/d“ würden Sie deutlich machen, dass Sie Bewerber jeden Geschlechts akzeptieren.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.