DIE BEFRISTETE BEFÖRDERUNG – EINE FÜR ARBEITGEBER POTENTIELL TOXISCHE MISCHUNG

Beförderungen von Mitarbeitern oder gar Einstellungen als angestellte Führungskraft sind für Arbeitgeber immer mit Unwägbarkeiten verbunden. Und ob der Mitarbeiter dann in seiner Führungsrolle „greift“, weiß der Arbeitgeber oft erst hinterher.

Arbeitgeber suchen deshalb oft verzweifelt nach Lösungen, um für den Fall dessen, dass sich die Führungskraft als untauglich erweist, das Arbeitsverhältnis schlank beenden zu können.

Probezeitvereinbarungen mit exzessiver Probezeitdauer von ein oder zwei Jahren scheinen auf den ersten Blick eine Lösung, sind es aber in der Regel nicht: Die Vereinbarung einer Probezeit von mehr als sechs Monaten kann im Einzelfall unwirksam sein (was dazu führt, dass Probezeit-Kündigungsfrist nicht greifen) und ändert nichts an einer eventuellen Geltung des Kündigungsschutzgesetzes, welche sechs Monaten nach Beginn des Arbeitsverhältnisses anfängt zu greifen.

Also probiert man es z.B. mit einer Befristung. Die sind aber nur in besonderen, vom Gesetzgeber akzeptierten Fällen zulässig. In manchen Fällen einer Neueinstellung greift die „sachgrundlose Befristung“ gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG. War aber ein Mitarbeiter bereits früher im Unternehmen beschäftigt (dann ist in der Regel Fall § 14 Abs. 2 TzBfG nicht anwendbar) oder wird die künftige Führungskraft aus einem laufenden Arbeitsverhältnis heraus nach oben befördert, ist dies nicht möglich.

Im Einzelfall kann eine Befristung aufgrund Elternzeit oder längerer Erkrankung des Vorgängers möglich sein, der Regelfall ist das aber nicht.

Oft bleibt dann nur der Versuch einer Rechtfertigung der Befristung mit § 14 Abs. 1 Nr. 4 TZ BFG, nämlich der „Eigenart der Arbeitsleistung“ als Rechtfertigung einer Befristung.

Leider – aus Arbeitgebersicht – taugt dieser Versuch auch nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil Az. 7 AZR 151 / 21 (Urteil vom 01.06.2022) klargestellt, dass die Tätigkeit als Führungskraft oder in einer sonstigen leitenden Position eine Befristung des Arbeitsvertrags aufgrund der „Eigenart der Arbeitsleistung“ grundsätzlich nicht rechtfertigt.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts folgt ein hinreichendes Befristungsinteresse des Arbeitgebers grundsätzlich weder aus einer herausgehobenen Position des Arbeitnehmers im Rahmen der Organisation des Arbeitgebers noch aus daraus folgenden Befugnissen. Gleiches gelte für eine weitgehende Weisungsfreiheit des hochrangigen Arbeitnehmers.

Dieses Urteil reiht sich ein in eine längere Kette von Urteilen, in denen Arbeitgeber unter Berücksichtigung ihrer Interessen der Meinung sind, Besonderheiten inhaltlicher Art von Arbeitsverhältnissen würden in weiterem Umfang diesen Befristungsgrund erfüllen. Das Bundesarbeitsgericht – welches Befristungsinteresse des Arbeitgebers und das Interesse des Arbeitnehmers an einem unbefristeten Vertrag abwägt, akzeptiert eine solche Befristung allerdings nur dann, wenn nach seiner Sichtweise das Interesse des Arbeitgebers im Einzelfall (bei Vertragsabschluss) überwiegt. Das ist laut BAG oft nicht der Fall.

Arbeitgeber wird in solchen Fällen angeraten, vorab prüfen zu lassen, ob und gegebenenfalls welche Möglichkeiten bestehen, ein Arbeitsverhältnis mit einer Führungskraft zu befristen. Ansonsten droht im Einzelfall eine gefühlte Scheinsicherheit, die z.B. dazu führen kann, dass man Möglichkeiten einer Probezeit Kündigung nicht ausnutzt oder dass man ihm unterstellten Gefühl einer Beendigungsmöglichkeiten Kandidaten eine Chance gibt, die man ihnen sonst nicht gegeben hätte.

Auch für Arbeitnehmer kann angeraten werden, bei einem solchen Angebot die rechtlichen Möglichkeiten des Arbeitgebers und einen möglichen Irrtum des Arbeitgebers über Befristungsmöglichkeiten vorab durch den eigenen Anwalt prüfen zu lassen, damit man weiß, welche taktischen Möglichkeiten man hat.

Rechtsanwalt Klaus Maier
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Insolvenzrecht
Spezialist für Insolvenzanfechtungsrecht
Insolvenzverwalter
Zertifizierter Schuldnerberater

Telefon: 07720 996860
Kontakt per E-Mail