Die Brückenteilzeit

Durch eine Novelle des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ist seit dem 01.01.2019 die sogenannte Brückenteilzeit möglich. Was das genau ist und wie es funktioniert, darüber gibt der nachfolgende Beitrag Auskunft.

Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Bei der Brückenteilzeit nach § 9 a TzBfG handelt es sich um die befristete Verringerung der Arbeitszeit von mindestens einem bis maximal fünf Jahren. Danach steht Ihnen ein Rückkehrrecht in die vorherige Arbeitszeit zu. 

Dabei ist die Motivation von Ihnen als Arbeitnehmer voraussetzungslos. Sie benötigen folglich keinen familienbezogenen Anlass und müssen ihn auch nicht, entgegen den befristeten Teilzeitansprüchen des BEEG, PflegeZG oder FPfZG, nachweisen. 

Zudem steht Ihnen der Umfang des Reduktionsvolumens frei und Sie können Wünsche bezüglich der Verteilung der geänderten Arbeitszeit äußern. 

Voraussetzungen für die Brückenteilzeit sind: 

• Ihr Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen. Dabei gilt die Pro-Kopf-Anzahl des Beschäftigungsunternehmens; Auszubildende bleiben außen vor.
• Ihr Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen. 
• Sie müssen einen schriftlichen Antrag auf Teilzeit bei Ihrem Arbeitgeber stellen und in diesem muss deutlich werden, dass Sie die Form der Brückenteilzeit wählen. 
• Ihr Antrag muss mindestens drei Monate vor Beginn der Verringerung eingereicht werden. 
• Ihrem Teilzeitwunsch dürften keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Ein solcher liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Dies muss ihr Arbeitgeber zunächst darlegen und beweisen. 
• Außerdem kann Ihr Arbeitgeber einwenden, dass bereits eine bestimmte Zahl von Beschäftigten in Teilzeit arbeitet. So kommen, bei mehr als 45 und weniger als 201 Arbeitnehmer, pro 15 Mitarbeiter ein Arbeitnehmer mit Verringerungsanspruch, wobei die ersten 45 Beschäftigten mitzählen. 

Zu beachten gilt die Sperrfrist nach Ablehnung des Teilzeitantrags. Hierbei ist zu differenzieren. Erging die Ablehnung wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe, greift die allgemeine zweijährige Sperrfrist. Bezieht sich ihr Arbeitgeber hingegen auf die schon ausgekostete Anzahl an Teilzeitbeschäftigten im Betrieb, so sind sie lediglich ein Jahr gehindert einen erfolgreiche Teilzeitvereinbarung zu erwirken. 

Eine erneute befristete oder unbefristete Teilzeit kann erst ein nach einem Jahr in Vollzeit verlangt werden.

Was müssen Sie als Arbeitgeber beachten?

Für sie als Arbeitgeber gilt es neben den angeführten Voraussetzungen und Regeln weitere Punkte zu beachten.

Sie können zum einen nach den Umständen des Einzelfalls dazu verpflichtet sein, auf eine Klarstellung des Antrags des Arbeitnehmers hinzuwirken. Ansonsten könnten Sie sich möglicher weise nicht mehr darauf berufen, dass der Arbeitnehmer eine Klarstellung versäumt hat. 

Sie sind verpflichtet spätesten einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit den Antrag abzulehnen. Reagieren Sie nicht, wird die Zustimmung fingiert. Die Zustimmung bezieht sich auf drei Aspekte, die Verringerung der Arbeitszeit, die Neuverteilung der verbleibenden Arbeitszeit, sowie die Befristung der Arbeitszeitreduzierung. 

Lehnen Sie die Verringerung der Arbeitszeit ab, tritt keine Fiktionswirkung ein. Lehnen Sie die Befristung der Arbeitsreduzierung ab, geht dem regelmäßig eine Ablehnung des gesamten Antrags einher, zusammen mit einem Angebot auf Abschluss einer unbefristeten Teilzeit. Sperren Sie sich hingegen gegen die gewünschte Neuverteilung der verbleibenden Arbeitszeit, stellt sich die Frage, ob dies ein so wesentlicher Bestandteil für den Arbeitnehmer ist, dass davon das Festhalten oder Loslassen des Teilzeitwunsches abhängt. 

Liegen Ihnen hingegen konkurrierende Anträge vor und Sie sind nicht in der Lage alle zu erfüllen, so dürfen Sie den Teilzeitberechtigten nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB auswählen. Dabei haben Sie jedoch die Motivationslage des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. 

Die Anträge sind von Ihnen schriftlich abzulehnen, wobei eine Begründung nicht gefordert ist. Sie sind jedoch verpflichtet hinreichend deutlich zu werden. Die Darlegungs- und Beweislast der Ablehnungsgründe tragen Sie als Arbeitgeber. Deshalb empfiehlt es sich diese zu dokumentieren und gegebenenfalls auch auf den Ablehnungsgrund im Ablehnungsschreiben an den Arbeitnehmer hinzuweisen.