Freistellung nach Kündigung - Ist das wirksam ?

Entscheidung des LAG Hamm vom 13.2.2015 (18 SaGa 1/15).

Im Arbeitsleben ist es durchaus üblich, in Arbeitsverträgen – erst recht in denen von leitenden Angestellten – eine Klausel zur Anwendung zu bringen, die eine sofortige Freistellung bei voller Bezahlung nach den Ausspruch einer Kündigung zum Gegenstand hat. Ist eine solche Klausel wirksam vereinbart, laufen Führungskräfte während der Freistellung von z. B. einigen Monaten oder z. B. einem Jahr, Gefahr, ihre Kontakte und ihr aktuelles Wissen einbüßen.

In dem Fall, den das LAG zu entscheiden hatte, ging es darum, dass eine Chefärztin einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung bei Gericht stellte.

Ihr Anstellungsvertrag enthielt eine Freistellungsklausel mit folgendem Wortlaut:

„Für den Fall der Kündigung dieses Dienstvertrages ist der Dienstherr berechtigt, die Ärztin unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung etwaiger restlicher Urlaubsansprüche von der Arbeit freizustellen. Entsprechendes gilt bei einer einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses.“

Aus Sicht der Chefärztin begannen die Probleme, als in einem anderen Bereich des Krankenhauses ein neuer Chefarzt eingestellt wurde. Zwischen ihm und ihr kam es zu unüberbrückbaren Divergenzen. Diese führten dazu, dass der Ärztin eine Abmahnung und schließlich die Kündigung ausgesprochen wurde. Sie wurde daher unverzüglich freigestellt.

Neben der Kündigungsschutzklage, die von der Ärztin eingereicht wurde, beantragte sie den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung. 

Sie berief sich dazu auf ihren Beschäftigungsanspruch, den grundsätzlich alle Arbeitnehmer haben, und vertrat die Meinung, dass die arbeitsvertragliche Regelung zur Freistellung nach einer Kündigung eine überraschende Klausel im Sinne der AGBs seien, die sie überdies unangemessen benachteilige würde. Ebenso ging sie von der Unwirksamkeit der Kündigung aus, da die Zustimmung der Arbeitnehmervertreter fehle. Die Arbeitnehmervertreter sahen sich jedoch nicht in der Pflicht. 

Den Grund für die Eilbedürftigkeit sah die Ärztin darin, dass sie als Chefärztin darauf angewiesen sei, dass ihre Kenntnisse immer aktuell sind. Auch drohe ihr der Verlust ihrer Privatpatienten und der beruflichen Reputation.

Vor dem Arbeitsgericht gewann die Chefärztin zunächst. Der Arbeitgeber ging in Berufung vor das Landesarbeitsgericht und die Frau verlor die zweite Instanz. Den Erlass einer einstweiligen Verfügung schloss das LAG aus folgenden Gründen aus: 

• das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung überwog ggü. dem Beschäftigungsinteresse der Arbeitnehmerin
  
• die arbeitsvertragliche Klausel ist wirksam. Sie ist nicht überraschend, denn durchaus üblich in derartigen Verträgen mit Führungskräften. Sie benachteiligt auch nicht unangemessen. Jedenfalls dann, wenn es sich um eine Mitarbeiterin herausragender leitender Position handelt, wird man schon im Arbeitsvertrag vereinbaren können, dass eine Freistellung nach Ausspruch der Kündigung wirksam sein soll.
  
• allein der Untergang des Beschäftigungsanspruchs durch Zeitablauf genügt nicht um eine einstweilige Verfügung zu rechtfertigen
  
• für die Freistellung sprach auch, dass sie unter Fortzahlung der Vergütung erfolgte. Die Existenzgrundlage war also gesichert.
  
• ein besonderes Beschäftigungsinteresse besteht nicht, denn die Kündigung ist nicht offensichtlich unwirksam.

Im Ergebnis ist daher der jeweilige Anstellungsvertrag vorausschauend darauf zu überprüfen, ob eine solche Freistellungsklausel wirksam vereinbart wurde und ggf. bevor es zu Divergenzen kommt, herauszuverhandeln.

Gerne sind wir Ihnen als Spezialist für Arbeitsrecht behilflich dieses zu prüfen und umzusetzen.

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Kanzlei Prof. Dr. jur. Kaufmann

Rechtsanwalt