Gefälschte Impfpässe am Arbeitsplatz! Was tun?

Darf ein Arbeitgeber einem Beschäftigten, der einen gefälschten Impfpass vorlegt, kündigen?

Die 3G-Regel am Arbeitsplatz stellt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer einen erheblichen Zusatzaufwand dar. In letzter Zeit häufen sich die Berichte über Arbeitnehmer, die einen gefälschten Impfpass bei der 3G-Kontrolle durch ihren Arbeitgeber vorgelegt haben, um sich den ansonsten notwendigen Tests zu entziehen.

Wie kann ein Arbeitgeber auf ein derartiges Fehlverhalten reagieren? 

Seit dem 24.11.2021 ist das Vorlegen eines gefälschten Impfpasses strafbar. Der neugefasste § 279 Strafgesetzbuch (StGB) stellt nun jede Täuschung im Rechtsverkehr, die unter Gebrauch eines unrichtigen Gesundheitszeugnisses erfolgt, unter Strafe. Das umfasst auch die Vorlage im Rahmen einer Kontrolle der 3G-Regel durch den Arbeitgeber.  

Arbeitsrechtlich bedeutet das:

Der Arbeitgeber kann einem Beschäftigten, der eine derartige Täuschung begeht, fristlos kündigen. Das Begehen einer Straftat stellt einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) dar. Neben dem Vertrauensverlust gefährdet ein Arbeitnehmer durch den Gebrauch eines gefälschten Impfpasses auch die anderen Beschäftigten bzw. Kunden im Betrieb. 

Gemäß § 626 Abs. 2 S. 1 BGB kann die Kündigung jedoch nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Wartet der Arbeitgeber nach Kenntnis von der Täuschung länger als zwei Wochen, ist die Kündigung unwirksam.

Der Arbeitgeber kann sich grundsätzlich auch dazu entscheiden, auf eine Kündigung zu verzichten und nur eine Abmahnung auszusprechen. Als Arbeitnehmer sollten Sie sich allerdings nicht auf die Nachsicht Ihres Arbeitgebers verlassen, da er wie dargestellt, auch zu einer fristlosen Kündigung berechtigt ist.

Welche sonstigen Konsequenzen drohen dem täuschenden Arbeitnehmer? 

Grundsätzlich kann auch eine Strafanzeige erfolgen, da der Tatbestand des neugefassten § 279 StGB erfüllt ist. Zudem muss sich der Arbeitnehmer darauf einstellen, dass er nach einer fristlosen Kündigung erst einmal keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld I hat. Nach § 159 Abs. 3 S. 1 des Dritten Buches des Sozialgesetzbuchs (SGB III) ist der Bezug von Arbeitslosengeld I bei einer fristlosen Kündigung für
 12 Wochen gesperrt, weil der Arbeitnehmer die Kündigung selbstverschuldet herbeigeführt hat. Zudem dürfte eine fristlose Kündigung dem Arbeitnehmer die Suche nach einer Neubeschäftigung erschweren.

Ist auch eine Verdachtskündigung möglich? 

Schwieriger ist die arbeitsrechtliche Bewertung, wenn der Arbeitgeber nur den Verdacht hat, dass ein gefälschter Impfpass vorgelegt worden ist. Auch in diesem Fall kommt grundsätzlich eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers in Betracht. Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht muss für eine Verdachtskündigung ein dringender Tatverdacht gegen den Arbeitnehmer bestehen. Ein dringender Tatverdacht könnte etwa dann vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer, der wiederholt seine Ablehnung gegenüber der Corona-Schutzimpfung öffentlich geäußert hat, nun einen Impfpass vorlegt, der länger zurückliegende Impftermine ausweist. Ob der Sachverhalt für die Annahme eines dringenden Tatverdachts ausreicht, ist dabei stark einzelfallabhängig und kann nicht pauschal beantwortet werden.

Vor einer Verdachtskündigung ist der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen anzuhören. Unterbleibt eine Anhörung des Arbeitnehmers, ist eine Verdachtskündigung unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 26.09.2002 – 2 AZR 424/01).

Wie stellt sich die Rechtslage dar, wenn der Arbeitnehmer keinen gefälschten Impfpass, sondern ein gefälschtes Testzertifikat vorlegt? 

Auch ein Testzertifikat über einen Corona-Test ist ein unrichtiges Gesundheitszeugnis im Sinne des § 279 StGB. Dem Arbeitgeber stehen somit die gleichen Handlungsoptionen offen wie beim Gebrauch eines gefälschten Impfpasses.

Wichtig ist, dass die Rechtmäßigkeit einer Kündigung oder einer Abmahnung – nicht nur bei Kündigungen im Zusammenhang mit Corona - stark von den Umständen des Einzelfalls abhängt. Zudem existiert aufgrund der Neuheit der Thematik auch noch keine Rechtsprechung zu diesem Thema. Eine arbeitsrechtliche Beratung im Einzelfall ist daher dringend zu empfehlen.

Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.