Kann man wegen eines gefälschten Impfausweises gekündigt werden?

In den letzten Wochen gibt es zahlreiche Anfragen von Arbeitnehmern, die aufgrund eines gefälschten Impfausweises oder eines falschen digitalen Impfzertifikates vom Arbeitgeber (fristlos) gekündigt wurden. Die betroffenen Personen stehen häufig vor einer ganzen Reihe von Problemen. Neben der Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht ein teures und belastendes Strafverfahren. Zugleich kommt es neben dem Verlust des Arbeitsplatzes zu Problemen mit der Agentur für Arbeit in der Zeit, in der man noch keinen neuen Job gefunden hat (Sperrzeit beim Arbeitslosengeld).

Auch wenn es zu einer deutlichen Verschärfung des Straftatbestandes des Gebrauchs unrichtiger Gesundheitszeugnisse (§ 279 StGB) gekommen ist, heißt das selbstverständlich nicht, dass per se alle Kündigungen in diesem Zusammenhang wirksam sind. Bei einer Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind immer die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einer solchen Kündigung zu überprüfen. Im Regelfall findet auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung. In diesem Fall ist die Kündigung an den strengen Anforderungen des KSchG zu messen.

Es ist in diesem Zusammenhang sehr wichtig, darauf zu achten, ob der Arbeitgeber überhaupt die formalen Voraussetzungen der Kündigung beachtet hat. Neben der korrekten Anhörung des Betriebs- oder Personalrates (sofern ein solcher vorhanden ist), müssen auch die weiteren formalen Voraussetzungen einer Kündigung eingehalten sein.

Diese formalen Voraussetzungen einer Kündigung haben deshalb in diesen Fällen ein großes Gewicht. Zu denken wäre etwa an die fehlende Vertretungsmacht der Person, die die Kündigung unterschrieben haben hat. Zu denken ist an die unverzügliche Zurückweisung der Kündigung bei fehlender Vollmachtsvorlage. Zu denken wäre an den gesetzlichen Schriftformzwang, weshalb das Kündigungsschreiben in diesen Fällen ganz genau überprüft werden sollte.

Kommt es hier zu Fehlern, kann der Arbeitgeber dies oft nicht mehr rechtzeitig korrigieren. Möchte der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen, kann er dies nur binnen 14 Tagen ab Kenntnis des Sachverhaltes tun. Scheitert die Kündigung beispielsweise an den formalen Voraussetzungen, kann eine fristlose Kündigung oftmals nicht mehr nachgeholt werden, weil die 14-Tages-Frist dann bereits abgelaufen ist.

Spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche oder eine verhaltensbedingte Kündigung aus, und kann diese Kündigung nicht mit Erfolg aus formalen Gründen angegriffen werden, sind auch die weiteren Voraussetzungen einer solchen Kündigung sehr genau zu überprüfen. Handelt es sich lediglich um den Verdacht einer Straftat, sind die besonderen Voraussetzungen einer Verdachtskündigung genau zu prüfen. Dazu gehört auch eine ordnungsgemäße Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers vor Ausspruch der Kündigung. Hier werden häufig vom Arbeitgeber Fehler gemacht. Diese Fehler führen oft zu Unwirksamkeit der Kündigung.

Immer sind auch die besonderen Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen. Grundsätzlich gilt, dass die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen des Kündigungsgrundes beim Arbeitgeber liegt. Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe können in diesem Fällen häufig vorgebracht werden und sind – im Streitfall - vom Arbeitgeber (Beweislast) zu widerlegen. Auch diese Punkte können für den Arbeitnehmer sprechen und seine Verhandlungsposition deutlich verbessern.

 www.kanzlei-vanderleeden.de