Krankheitsbedingte Kündigung - was Sie wissen und beachten müssen!

Die wichtigsten Fakten:

• Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Unterfall der personenbedingten Kündigung.
• In diesem Fall wird vom Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen.
• Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur im Falle einer negativen Gesundheitsprognose, Interessenbeeinträchtigung und erfolgter Interessenabwägung wirksam.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den personenbedingten Kündigungen und wird von Arbeitgebern ausgesprochen, wenn diese befürchten, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit seinen Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann.

Muss vorher eine Abmahnung vom Arbeitgeber erfolgen?

Der Arbeitnehmer hat aufgrund seiner Krankheit keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Aus diesem Grund wird seitens des Arbeitgebers keine Abmahnung vor der Kündigung ausgesprochen.

Welche Gründe kann es für eine krankheitsbedingte Kündigung geben?

Die Rechtsprechung geht von vier Fallgruppen aus:

• Häufige Kurzerkrankungen
• Langzeiterkrankungen
• Krankheitsbedingte Leistungsminderung
• Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit bzw. Ungewissheit bezüglich der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit aufgrund negativer Prognose für die beiden nächsten Jahre.

Wann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich?

Die Wirksamkeit dieser Kündigung hängt laut Rechtsprechung von drei Voraussetzungen ab:

1. Negative Gesundheitsprognose

Zum Zeitpunkt der Kündigung muss bezüglich der ausgeübten Tätigkeit des Arbeitnehmers eine ernsthafte Besorgnis bezüglich weiterer Fehlzeiten aufgrund seiner Krankheit bestehen. Dabei kommt es auf die Art, Dauer und Häufigkeit der letzten Erkrankungen an.

Hat der Arbeitnehmer beispielsweise aufgrund eines Arbeitsunfalls lange Fehlzeiten gehabt und ist eine deutliche gesundheitliche Besserung in Sicht, weil die Wiederherstellung des arbeitsfähigen Zustandes absehbar ist, kann keine negative Gesundheitsprognose gestellt werden.

Im Falle häufiger Kurzerkrankungen kann eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, wenn der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren pro Jahr insgesamt mehr als sechs Wochen gefehlt hat. Entscheidend dabei ist neben der Häufigkeit auch die Regelmäßigkeit der vorausgehenden Erkrankungen sowie die Einschätzung, wie wahrscheinlich künftige krankheitsbedingte Fehlzeiten sind.

2. Interessenbeeinträchtigung

Die Fehlzeiten des Arbeitnehmers müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Diese Voraussetzung liegt beispielsweise vor, wenn es zu Störungen des Betriebsablaufs, Produktionsausfällen oder Verlust von Kundenaufträgen kommt. Darüber hinaus wird es als unzumutbare wirtschaftliche Beeinträchtigung gesehen, wenn der Arbeitgeber aufgrund häufiger Kurzerkrankungen (länger als sechs Wochen) außergewöhnlich hohe Lohnfortzahlungskosten hat.

3. Interessenabwägung

Der Arbeitgeber muss aufgrund einer Interessenabwägung ermitteln, ob sein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegt oder nicht.

In diesem Zusammenhang muss ebenfalls untersucht werden, ob die Beeinträchtigungen nicht durch mildere Mittel als die Kündigung beseitigt werden können. Wenn die Erkrankung beispielsweise auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist, könnte der Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden.

Darüber hinaus müssen bei der Interessenabwägung auch folgende Kriterien mitberücksichtigt werden:

• Wie lange bestand das Arbeitsverhältnis ungestört?
• Betriebszugehörigkeit, Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Vor dem Ausspruch einer Kündigung sollte ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchgeführt werden, um mit dem betreffenden Mitarbeiter zu besprechen, welche Maßnahmen notwendig sind, um ihm einen schonenden Wiedereinstieg, falls möglich, zu bieten, z. B. durch stufenweise Wiedereingliederung.

Wurde das BEM nicht durchgeführt, hat das nicht die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge. Es schwächt allerdings die Position des Arbeitgebers im Rahmen einer Kündigungsschutzklage.